Les parties signataires le 15 décembre 1987 de la nouvelle convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils s’engagent à revoir d’un commun accord les articles dont la rédaction devrait être précisée eu égard notamment aux dispositions légales en vigueur.

En 2021, les partenaires sociaux de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils se sont engagés dans une démarche de mise à jour, à droit constant, des stipulations de la convention collective au regard des évolutions législatives et règlementaires, avec pour objectif d’en clarifier le contenu et d’en améliorer la lisibilité.

Les modifications rendues nécessaires pour la cohérence rédactionnelle des textes ainsi que la reformulation des stipulations devenues obsolètes ou sans objet ont donc été apportées au texte de base de la convention collective.

Face à une société en perpétuelle mutation, les métiers de la prestation de services intellectuels sont des acteurs majeurs dans l’accompagnement des transitions sociétale, écologique et économique.

CINOV ; fédération représentative pleinement engagée dans la défense des intérêts de ces métiers, accompagne et fédère autour d’une vision partagée, ses adhérents chefs d’entreprises entrepreneurs passionnés, aux aspirations et sensibilités multiples, pour être penseurs et acteurs des transitions, en cours et à venir.

La Fédération CINOV, en tant que membre de la Confédération des Petites et Moyennes Entreprises (CPME) et de l’Union Nationale des Professions Libérales (UNAPL), est tenue par les accords interprofessionnels signés par ces organismes.

La présente convention s’applique à tous les employeurs et à leurs salariés quelle que soit la forme juridique sous laquelle ils exercent leur activité.

Les entreprises représentées par la Fédération Syntec, par leur structure comme par la nature de leur activité, présentent des caractéristiques particulières qu’il s’agit d’équilibrer aussi harmonieusement que possible.

En tant qu’organisation professionnelle, il est de la responsabilité de la Fédération Syntec d’anticiper et de contribuer au monde de demain. Les secteurs d’avenir qu’elle représente participent à cette transformation par des engagements concrets visant à rendre leurs écosystèmes plus résilients.

Les organisations adhérentes à la Fédération Syntec proposent, à travers leurs nombreuses initiatives, d’apporter des solutions aux défis que leurs secteurs d’activité doivent relever, et s’impliquent au plus près des préoccupations quotidiennes des entreprises quelle que soit leur taille.

La Fédération Syntec, en tant que membre du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), est tenue par les accords interprofessionnels signés par cette organisation patronale.

La présente convention collective s’applique à toute entité ayant adhéré à la Fédération Syntec, quelle que soit la forme juridique sous laquelle elle exerce son activité.

Les parties signataires déclarent que les entreprises de la branche ont la particularité commune de prendre en charge des interventions d’études et de réalisation très diverses :

• dans leur ampleur : de quelques journées de travail à plusieurs années d’activité pour des équipes complètes ;
• dans leur technicité, une même intervention pouvant exiger des spécialistes de profil pointu dans des disciplines variées ;
• dans leur localisation, la France entière et le monde entier ;
• dans le temps, les dates de déroulement et la durée d’une intervention étant variables et souvent susceptibles d’être remises en cause

et que, par conséquent, pour faire face à ces réalités dans les meilleures conditions d’efficacité et de compétitivité, ces sociétés proposent pour certains de leurs emplois des contrats spécifiant une mission d’intervention.

L’exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.

1. Liberté d’opinion

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

Les employeurs s’engagent, ainsi que pour leurs représentants, à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice de fonctions syndicales, notamment en matière d’embauche, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de formation, d’évolution professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.

Ils s’engagent également à ne faire aucune pression sur les salariés en faveur ou en défaveur de tel ou tel syndicat.

Les salariés s’engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et des salariés avec lesquels ils sont en rapport, leur adhésion à tel ou tel syndicat, ou le fait de n’appartenir à aucun syndicat.

Les parties signataires veillent à la stricte observation des engagements définis ci-dessus.

Si le bien-fondé d’un licenciement est contesté parce que ce licenciement aurait été effectué en violation du droit syndical, tel qu’il vient d’être défini ci-dessus, les deux parties s’emploieront à régler leur différend dans le cadre d’une conciliation.

Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

2. Absences autorisées

Des absences non rémunérées sont accordées aux salariés mandatés par leurs organisations syndicales pour participer, d’une part, à leurs réunions statutaires et, d’autre part, à une réunion préparatoire pour chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).

Ils devront en faire la demande au moins huit (8) jours à l’avance et produire un document desdites organisations.

Conformément aux dispositions légales, chaque délégué syndical peut également utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées à l’article L. 2143-16 du Code du travail, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Conformément aux dispositions légales, les salariés membres des commissions paritaires de branche bénéficient du statut protecteur. Leur protection est celle des délégués syndicaux. Cette protection leur est due quelle que soit la date de création de la commission.

Lorsque les salariés seront appelés à participer aux réunions paritaires décidées entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national, des autorisations d’absence seront accordées, les heures correspondantes rémunérées et non décomptées sur les congés payés dans la limite d’un nombre de salariés fixés d’un commun accord par les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national.

Le nombre de salariés d’une même entreprise autorisés à s’absenter simultanément sera fixé d’un commun accord par les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national.

Les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national en cause s’efforceront, dans les cas visés aux alinéas 1 et 4 ci-dessus, de faire en sorte que ces absences n’apportent pas de gêne appréciable à la marche générale de l’entreprise ou au libre exercice du droit syndical.

3. Communication syndicale

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique (CSE). Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise, dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail.

Conformément à l’article L.2142-6 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

À défaut d’accord, les organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux (2) ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

• être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
• ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
• préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l’étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux et/ou diffamatoire.

La direction, les délégués syndicaux et les représentants de sections syndicales prendront en commun toutes les dispositions utiles pour assurer, au moins semestriellement, aux salariés en mission de longue durée pour raisons professionnelles, la transmission de l’information syndicale propre à l’entreprise.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise.

Des stipulations conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année sont prévues par l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail modifié par l’avenant du 1er avril 2014.

1. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou lorsqu’il est établi que leur réalisation est rendue nécessaire par les tâches confiées au salarié.

Dans le cas d’un aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur l’année, au-delà de la durée du travail annuelle, légale ou conventionnelle, applicable dans l’entreprise.

Les heures supplémentaires sont payées conformément aux majorations prévues par la loi.

2. Contingent annuel¹

ETAM

Il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires.

Ingénieurs et cadres

Le contingent règlementaire s’applique.

 ¹ Les stipulations du présent article sont complétées par celles de l’article 2 du chapitre 4 de l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif au temps de travail.

Sous réserve du respect des dispositions de l’article L.3133-4 du code du travail.

Le travail du dimanche et des jours fériés est subordonné aux dispositions de la législation du travail, et spécifiquement au respect du titre III du livre Ier du Code du travail portant sur les repos et jours fériés.

Dans les établissements bénéficiant d’une dérogation au repos dominical délivrée par le préfet, le travail le dimanche est basé sur le volontariat du salarié. À l’inverse, dans les établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de plein droit au repos dominical pour certains travaux ou activités spécifiés au Code du travail, le travail du dimanche est obligatoire pour le salarié s’il est prévu dans son contrat de travail.

Au-delà du respect de la règlementation rappelée au premier paragraphe, le travail le dimanche nécessite l’accord préalable de l’employeur.

Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six (6) jours par semaine et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures consécutives de repos quotidien.

1. Définition du caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés
Le caractère habituel ou exceptionnel du travail du dimanche ou des jours fériés s’apprécie par année civile et par salarié.

Le travail du dimanche ou des jours fériés relève de l’organisation habituelle de travail du salarié à compter du seizième (16e) dimanche ou jour férié travaillé au cours de l’année civile.

Au cours d’une année civile, un salarié qui aura travaillé treize (13) dimanches et quatre (4) jours fériés, se verra donc appliquer le régime du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés, décrit au 1.1 ci-dessous, pour les quinze (15) premiers dimanches ou jours fériés travaillés, et le régime du travail habituel du dimanche et des jours fériés, décrit au 1.2 ci-dessous, pour les deux (2) derniers dimanches ou jours fériés travaillés.

Cette définition du caractère habituel du travail le dimanche ou des jours fériés s’applique à toutes les entreprises, que celles-ci disposent ou non d’une dérogation permanente de plein droit.

2. Majorations applicables
Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations décrites ci-dessous.

Les heures travaillées le dimanche et les majorations correspondantes sont payées aux échéances de paie habituelles.

2.1 Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés
Les heures de travail effectuées de manière exceptionnelle le dimanche ou les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 100% de leur rémunération journalière.

Pour apprécier si cette majoration est perçue par l’intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche ou des jours fériés dans l’entreprise et soumis à cotisations sociales.

Sous réserve du respect de la dernière phrase de l’article L.2253-3 du code du travail qui dispose qu’« En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s’applique ».

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.

2.2 Travail habituel du dimanche et des jours fériés

En cas de travail habituel du dimanche ou des jours fériés, la rémunération des heures de travail ainsi effectuées se voit appliquer une majoration de 25% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, dans ce cas, d’une majoration de 25% de leur rémunération journalière.

Pour apprécier si cette majoration est perçue par l’intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche ou des jours fériés dans l’entreprise et soumis à cotisations sociales.

Sous réserve du respect de la dernière phrase de l’article L.2253-3 du code du travail qui dispose qu’« En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s’applique ».

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait.

3. Règles sectorielles spécifiques

Des stipulations spécifiques relatives au travail du dimanche et des jours fériés s’appliquent à certaines entreprises du secteur du numérique en application de l’accord de branche du 28 avril 2004.

Des stipulations spécifiques relatives au travail du dimanche et des jours fériés s’appliquent aux entreprises des secteurs de l’évènementiel en application de l’accord de branche du 5 juillet 2001.

ETAM

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 21 heures et 7 heures.

Un accord d’entreprise peut définir la période de travail de nuit dans les limites prévues à l’alinéa précédent.

Lorsque l’organisation du travail nécessite le travail habituel de nuit, les heures de travail ainsi effectuées bénéficient d’une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire résultant du salaire minimal hiérarchique, sous réserve que ces heures soient comprises dans une période de travail d’au moins 6 heures consécutives.

Pour apprécier si cette majoration est perçue par le salarié, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail de nuit dans l’entreprise qui sont soumis à cotisations sociales.

Si l’organisation du travail le rend nécessaire, des équipes de suppléance pourront être mises en place pendant les jours de repos, en fin de semaine, en remplacement des autres salariés de l’entreprise, conformément aux dispositions légales.

Le salaire est basé sur la durée légale ou conventionnelle du travail.

Les salaires minimaux hiérarchiques excluent :

• les primes d’assiduité, de participation et d’intéressement ;
• les primes et gratifications de caractère exceptionnel ;
• les remboursements de frais ;
• les indemnités en cas de déplacement ou détachement ;
• la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires ;
• l’indemnité compensatrice de congés payés.

Les salaires minimaux hiérarchiques incluent les avantages en nature évalués d’un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail.

Pour établir si le salarié reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième (1/12) ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.

La rémunération mensuelle ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal hiérarchique mensuel ou à 92 %  en cas d’existence d’un treizième (13ᵉ) mois. En cas de départ en cours d’année d’un salarié ayant une rémunération mensuelle inférieure au salaire minimal hiérarchique, l’entreprise complétera la rémunération perçue afin qu’elle corresponde au moins au salaire minimal hiérarchique sur la période de présence.

Les salaires minimaux hiérarchiques sont examinés une (1) fois par an par la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche, au plus tard le 30 juin. Elle est précédée, au plus tard quinze (15) jours à l’avance, de l’envoi, par les organisations professionnelles d’employeurs aux organisations syndicales de salariés, des informations exigées par la loi.

Les salaires minimaux hiérarchiques des ETAM sont déterminés selon la formule suivante :

Salaire minimal hiérarchique = base fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position)

Les salaires minimaux hiérarchiques relatifs à chaque emploi des ingénieurs et cadres sont déterminés par l’application aux coefficients hiérarchiques des valeurs du point de rémunération correspondantes.

ETAM

Les classifications des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) figurent en annexe 1 de la convention collective. Les agents de maîtrise sont classés dans le groupe 3 de cette grille.

Ces classifications s’imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d’application tenant à l’activité de l’entreprise peut faire l’objet d’un accord d’entreprise, mais sous réserve de l’accord de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.

La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

Ingénieurs et cadres

Les classifications des ingénieurs et cadres figurent en annexe 2 de la convention collective.

La classification est effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

Ces classifications s’imposent à toutes les entreprises soumises à la convention collective. Toute difficulté d’application tenant à l’activité de l’entreprise peut faire l’objet d’un accord de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.

La fonction remplie est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.

Le salarié dont les fonctions relèvent de façon continue de diverses catégories est considéré comme appartenant à la catégorie la plus élevée parmi celles-ci.

L’employeur réserve chaque année l’équivalent d’au moins 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés acquis prévus par la convention collective, au paiement d’une prime de vacances à tous les salariés de l’entreprise.

Dans le respect du principe d’égalité de traitement, et à titre indicatif, la répartition du montant global de la prime entre les salariés peut se faire, au choix de l’entreprise ou par accord d’entreprise :

• soit de façon égalitaire entre les salariés ;
• soit au prorata du salaire, avec, le cas échéant, une majoration pour enfant à charge ;
• soit par la majoration de 10 % de l’indemnité de congés payés versée à chaque salarié ;
• soit, en cas d’embauche ou de départ de l’entreprise en cours d’année ou pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.

Toutes primes ou gratifications versées à l’ensemble des salariés en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature, peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales aux 10 % prévus au présent article et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1ᵉʳ mai et le 31 octobre.

En revanche, ne peuvent se substituer au paiement de la prime de vacances :

• un treizième (13ᵉ) mois ;
• l’indemnité de précarité des enquêteurs vacataires prévue par l’article 53 de l’accord de branche du 16 décembre 1991 (annexe 4) ;
• une prime d’objectifs prévue par le contrat de travail.

Le bulletin de paie doit comporter les mentions règlementaires et notamment :

• le nom ou la raison sociale et l’adresse de l’employeur ;
• le numéro SIRET de l’établissement ;
• le numéro de code APE ;
• la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de Sécurité sociale ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
• le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l’emploi qu’elle occupe ;
• la classification professionnelle et le coefficient hiérarchique correspondant ;
• le montant du salaire mensuel de base ;
• la période et le nombre d’heures auquel se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes ;
• la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire lorsqu’il est déterminé sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
• l’intitulé de la convention collective applicable ;
• la mention incitant à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.

1. Règles générales

Les règles relatives aux inventions des salariés sont fixées par l’article L.611-7 du Code de la propriété intellectuelle.

Ainsi, sont réputées appartenir à l’employeur les inventions faites par le salarié dans l’exécution soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.

Les formalités que le salarié et l’employeur doivent effectuer l’un envers l’autre, notamment la déclaration d’invention du salarié, les communications de l’employeur et l’accord entre le salarié et l’employeur, sont précisées à l’article L.611-7 du Code de la propriété intellectuelle.

Le salarié et l’employeur doivent s’abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l’exercice des droits conférés par la loi.

Lorsqu’un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l’entreprise, et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d’utilité et reproduit dans l’exemplaire imprimé de la description, sauf s’il s’y oppose. Cette mention n’entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

2. Rémunération du salarié

Invention brevetable appartenant à l’employeur 

Si cette invention donne lieu à une prise de brevet par l’entreprise, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l’invention, qu’il ait accepté ou non d’être nommé dans la demande de brevet.

Si, dans un délai de cinq (5) ans, consécutif à la prise du brevet ou du certificat d’utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié auteur de l’invention a droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que :

• versement forfaitaire effectué en une ou plusieurs fois ;
• pourcentage du salaire ;
• participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d’exploitation, et ceci même dans le cas où le salarié serait en retraite ou aurait quitté l’entreprise.

L’importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l’invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l’invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l’avantage que l’entreprise pourra retirer de l’invention sur le plan commercial.

Le salarié sera tenu informé par écrit des divers éléments pris en compte pour la détermination de la rémunération supplémentaire. Le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l’objet d’un accord écrit, sauf dans le cas d’un versement forfaitaire effectué en une seule fois.

Inventions non brevetables 

Ces inventions, ainsi que les innovations émanant des salariés et utilisées par l’entreprise, pourront donner lieu à l’attribution de primes.

Conformément à l’article L.113-9 du Code de la propriété intellectuelle et sauf stipulation contraire, le logiciel créé par un ou plusieurs employés dans l’exercice de leurs fonctions appartient à l’employeur auquel sont dévolus tous les droits reconnus aux auteurs.

Toute contestation sur l’application de ces stipulations est soumise au tribunal judiciaire du siège social de l’employeur.

Les salariés s’engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit, aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels, étudiés dans l’entreprise, soit pour le compte des clients de l’entreprise, soit pour l’entreprise elle-même, se déclarant liés à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même notamment pour les renseignements et résultats découlant de travaux réalisés dans l’entreprise, ou constatés chez les clients.

Un manquement des salariés à cette stricte obligation peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Les salariés s’interdisent également de publier, sans l’accord de leur employeur, toute étude basée sur les travaux réalisés pour l’entreprise ou pour les clients, ni faire notamment état des renseignements et résultats obtenus auprès des clients.

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, et notifiées à l’employeur ainsi qu’il est précisé ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence.

Cette absence est justifiée dans le délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l’indisponibilité, au moyen d’un certificat médical délivré par un médecin. Lorsqu’il assure un complément d’allocations maladie aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, l’employeur a la faculté de faire effectuer une contre-visite par un médecin de son choix.

En cas de maladie ou d’accident, professionnel ou non, constaté par certificat médical, l’employeur verse au salarié, dans les conditions décrites au paragraphe 1 ci-dessous, les allocations maladie nécessaires pour compléter :

• les indemnités journalières de Sécurité sociale ;
• les allocations versées, le cas échéant par un régime de prévoyance.

L’employeur appliquera sur ces indemnités ou prestations les contributions sociales et impositions de toute nature applicables.

En tout état de cause, l’employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu’à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications.

1. Conditions et durée d’indemnisation de l’incapacité temporaire de travail

Dans le cas de l’incapacité par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d’une allocation maladie par l’employeur est acquis dès le premier jour de présence dans l’entreprise. Dans les autres cas de maladie ou d’accident, ce droit est acquis après un (1) an d’ancienneté.

L’allocation maladie permettant le maintien du salaire est due dès le premier jour d’absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.

Le droit au versement de l’allocation maladie versée par l’employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité sociale est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou non, d’une durée consécutive ou non de quatre-vingt-dix (90) jours au maximum, sur une période de douze (12) mois consécutifs.

Au-delà de quatre-vingt-dix (90) jours consécutifs d’absence(s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera assuré aux conditions prévues par l’accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance.

2. Calcul du montant de l’allocation maladie

Le versement de l’allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s’il avait travaillé.

ETAM 

• Ayant plus d’un (1) an d’ancienneté et moins de cinq (5) ans d’ancienneté : trente (30) jours à 100 % du salaire brut et les soixante (60) jours suivants : 80 % du salaire brut ;
• Ayant plus de cinq (5) ans d’ancienneté : soixante (60) jours à 100 % du salaire brut et les trente (30)  jours suivants : 80 % du salaire brut.

Ingénieurs et cadres 

• Ayant plus d’un (1) an d’ancienneté : quatre-vingt-dix (90) jours à 100 % du salaire brut.

Si l’ancienneté fixée par l’un des alinéas précédents est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l’allocation ou la fraction d’allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des jours de maladie restant à courir.

Les salariées ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.

À partir du troisième (3ᵉ) mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt (20) minutes par jour.

Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, ces absences sont payées aux intéressées, qui doivent prévenir leur employeur en temps utile.

Conformément aux dispositions légales, le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires.

² Les stipulations du présent article sont complétées par celles de l’accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au terme du congé de maternité ou d’adoption, les salariés ont droit à un congé parental à temps plein ou à temps partiel, dans les conditions décrites au Code du travail.

Les stipulations relatives à l’assurance décès sont prévues par l’accord de branche du 27 mars 1997 modifié relatif à la prévoyance. 

Les stipulations relatives à la formation professionnelle sont prévues par l’accord de branche du 31 octobre 2019 relatif au développement des compétences et à l’employabilité.

Un opérateur de compétences (OPCO) dénommé « ATLAS, Soutenir les compétences » a été constitué par l’accord du 20 décembre 2018 relatif à l’OPCO ATLAS.

L’opérateur de compétences ATLAS a pour mission :

1. d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par la branche ;

2. d’apporter un appui technique à la branche professionnelle pour :

• établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;
• déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
• les accompagner dans leur mission de certification (construction des référentiels de certification qui décrivent précisément les capacités, compétences et savoirs exigés pour l’obtention de la certification visée) ;

3. de favoriser la transition professionnelle des salariés, notamment par la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF) dans le cadre des projets de transition professionnelle ;

4. d’assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant :

• d’améliorer l’information et l’accès des salariés de ces entreprises aux dispositifs de formation professionnelle ;
• d’accompagner ces entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.

Préalablement au départ en déplacement, l’employeur doit informer le salarié des conditions de réalisation de sa prestation de travail en établissant un ordre de mission.

L’ordre de mission pourra être permanent lorsque les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer, au sein de la même journée, des déplacements multiples sur différents sites.

Les déplacements hors du lieu de travail habituel (chez un client, sur un site de l’entreprise…) nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l’occasion d’une charge financière supplémentaire ou d’une réduction de la rémunération.

Les frais de déplacement sont remboursés de manière à couvrir les frais de transport, d’hébergement et de restauration.

Sous réserve de l’application du premier paragraphe du présent article, les frais de déplacement peuvent faire l’objet d’un forfait défini préalablement au départ, par accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur, usage, ou accord individuel entre l’employeur et le salarié.

Cas de suspension du remboursement des frais de déplacement 

Les frais de déplacement constituent un remboursement de dépenses et ne sont donc pas versés au titre des jours de repos, des séjours de détente, des absences pour élections, convenances personnelles, périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire, maladies ayant donné lieu au retour du salarié ou à son hospitalisation.

Toutefois, les frais (location, par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée peuvent être remboursés avec l’accord préalable de l’employeur.

Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :

1. Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire:
– avion : classe économique ;
– train et bateau :

• 2e classe ou confort équivalent pour les ETAM,
• 1e classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.

2. Tous les moyens de transport personnels du salarié à la condition que leur usage à des fins professionnelles ait fait l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Utilisation du véhicule personnel

L’utilisation par le salarié de son véhicule terrestre à moteur personnel, pour les besoins du service, doit faire l’objet d’un accord écrit préalable. Cette utilisation ne doit pas entraîner des frais supplémentaires à la charge du salarié.

Le remboursement de ces frais tient compte de l’amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d’entretien, des frais d’assurances et, éventuellement, des taxes sur le véhicule.

L’employeur s’assure que le salarié :

• est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé (permis de conduire et certificat d’immatriculation en cours de validité) ;
• est couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile « affaires, déplacements professionnels » et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d’accident causé aux tiers du fait de l’utilisation de ce véhicule pour les besoins du service.

La communication de ces pièces (certificat d’immatriculation, permis de conduire et attestation d’assurance) vaut engagement de rester en règle par rapport aux obligations liées à ces documents.

Toute modification ultérieure de la situation par rapport à ces obligations doit être signalée à l’employeur (par exemple : suspension ou retrait du permis de conduire, résiliation ou expiration du contrat d’assurance…).

Le salarié s’engage à respecter les dispositions du Code de la route.

Pendant les déplacements occasionnels de longue durée d’au moins un (1) mois consécutif, il est accordé, à titre de détente, au salarié éloigné de sa famille (conjoint(e), enfant(s)), un certain nombre de voyages aller et retour, dont les conditions de fréquence, de durée d’absence et de moyen de transport doivent être précisées dans l’ordre de mission ou fixées par un accord d’entreprise, une décision unilatérale de l’employeur ou un usage au sein l’entreprise.

Ces voyages sont effectués, en principe, pendant les jours non ouvrés.

Toutefois, dans le cas où la durée du trajet serait telle que le salarié ne pourrait pas, même en voyageant de nuit, disposer de :

• au minimum 24 heures dans sa famille, s’il s’agit d’un voyage hebdomadaire ;
• au minimum 48 heures s’il s’agit d’un voyage qui a lieu tous les mois, il pourra prolonger son séjour sans qu’il soit effectué de retenue sur son salaire, de manière à lui permettre de disposer de 24 ou 48 heures.

Le paiement de ces frais de voyage est dû, que le salarié se rende dans sa famille ou que celle-ci se rende auprès de lui. Dans ce dernier cas, la somme allouée ne peut dépasser celle qui lui aurait été due pour se rendre à son domicile.

Le voyage de détente, sauf lorsqu’il s’agit de participer aux élections conformément aux conditions de l’article 11.5 de la convention collective, ne peut être exigé lorsqu’il se place dans les dix (10) derniers jours d’une mission ou d’un déplacement. Dans ce cas, un repos égal à la durée de l’absence non utilisée est accordé au salarié au retour à son lieu de rattachement.

1. Élections
À la demande du salarié, sauf s’il y a possibilité de vote par correspondance ou de vote électronique pour les élections professionnelles, ou de vote par procuration pour les élections extérieures à l’entreprise, une autorisation d’absence est accordée pour participer à ces élections.

Le voyage est payé et compte comme voyage de détente.

2. Congés payés en cours de déplacement
Lorsqu’un salarié amené à prendre ses congés payés au cours d’une période où il se trouve en déplacement souhaite rejoindre sa résidence habituelle avant son départ en congé, ce voyage est traité comme un voyage de détente au sens de l’article 11.4 de la convention collective. La nouvelle période ouvrant droit à un voyage de détente débute le jour du retour du congé.

3. Maladie, accident ou décès en cours de déplacement
En cours de déplacement, en cas de maladie ou d’accident graves ou de décès, les dispositions à prendre sont examinées individuellement, étant entendu qu’en cas d’hospitalisation, le salarié n’a pas à supporter de charges supplémentaires à celles qui lui incomberaient s’il n’était pas en déplacement professionnel.

L’entreprise donne toutes facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à toute personne désignée par le/la salarié(e) pour se rendre à ses côtés.

1. Modification du lieu de travail

En l’absence de clause de mobilité dans le contrat de travail

Constatant l’intérêt économique et social de la mobilité géographique des salariés entrant dans le champ d’application de la présente convention collective, mais conscientes des répercussions qu’elle peut avoir, les parties signataires recommandent que cette mobilité ne soit pas, pour les salariés, l’occasion d’une charge supplémentaire et qu’il soit tenu compte dans toute la mesure du possible de leur situation familiale.

Le lieu de travail est une mention informative du contrat de travail. Il peut être modifié, sans l’accord du salarié, lorsque cette modification intervient au sein du même secteur géographique ou bien en présence d’une clause de mobilité.

Si la modification du lieu de travail envisagée intervient en dehors de ce secteur géographique, elle constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Conformément à l’article 3.5 de la convention collective, en cas de refus du salarié, l’employeur renonce à mettre en œuvre la modification envisagée ou procède au licenciement du salarié. Ce licenciement est motivé par les raisons objectives ayant entraîné la proposition de modification du lieu de travail.

En application d’une clause de mobilité

En fonction de l’activité exercée, une clause de mobilité peut être prévue dans le contrat de travail, par laquelle le salarié accepte par avance que le lieu de travail puisse être modifié.

La clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application (par exemple, la France métropolitaine, une région ou un département). Elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

La modification du lieu de travail, en application d’une clause de mobilité, doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise. Elle doit être mise en œuvre en respectant un délai de prévenance raisonnable au regard de la nouvelle affectation du salarié.

Lorsqu’elle est mise en œuvre de bonne foi, la modification du lieu de travail du salarié en application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail. Le refus, par le salarié, d’une modification de son lieu de travail dans les conditions prévues par la clause de mobilité figurant à son contrat de travail peut justifier son licenciement.

La clause de mobilité s’impose au salarié, sauf si la modification du lieu de travail entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat de travail. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail doit être proposé au salarié conformément à l’article 3.5 de la convention collective.

2. Modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence

Remboursement des frais

En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, les frais de déménagement et de voyage occasionnés par le déplacement de sa famille (conjoint(e), et personne(s) à charge au sens de la législation fiscale) sont à la charge de l’employeur.

Le montant de prise en charge de ces frais est soumis à l’accord de l’employeur préalablement à leur engagement.

Lorsque la modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence a été portée à la connaissance du salarié dans des délais insuffisants pour lui permettre de résilier son bail à temps, la prise en charge des frais de déménagement comprend le remboursement du loyer et des charges à payer par le salarié à son bailleur, dans la limite de trois (3) mois de loyer.

En cas de modification du lieu de travail entraînant un changement de résidence, il est considéré comme étant en situation de déplacement professionnel et est indemnisé dans les conditions applicables à celui-ci, tant que sa famille n’aura pu se rapprocher du lieu de sa nouvelle affectation.

En principe, cette indemnisation sera allouée pendant un (1) an au maximum, sauf accord individuel prolongeant ce délai, en cas de nécessité.

Licenciement du salarié dont le lieu de travail a été modifié

En cas de licenciement, pour un motif qui ne relève pas de la faute grave, dans les deux (2) ans suivant la modification du lieu de travail, le salarié qui ferait le choix de revenir, avec sa famille, au lieu de sa résidence initiale, aurait droit au remboursement des frais occasionnés par son retour et celui de sa famille au lieu de sa résidence initiale.

Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives et n’est dû que si le retour du salarié licencié intervient dans un délai de six (6) mois suivant la notification du licenciement.

Ce droit à remboursement de frais s’applique dans les mêmes conditions, et après accord de l’employeur, lorsque le salarié licencié s’installe dans un autre lieu que celui de sa résidence initiale, sauf en cas d’emménagement sur place.

L’évaluation de la limite maximale de prise en charge des frais occasionnés par le retour au lieu de sa résidence initiale, doit tenir compte, s’il y a lieu, de l’arrivée d’un nouveau membre dans la famille ou du poids des bagages, et de l’accord conclu entre l’employeur et le salarié préalablement à la modification du lieu de travail.

Décès du salarié dont le lieu de travail a été modifié

En cas de décès d’un salarié au lieu de sa nouvelle résidence, les frais occasionnés, par le retour de sa famille (conjoint(e) et personne(s) à charge) ainsi que les frais éventuels de retour du corps au lieu de résidence initiale sont à la charge de l’employeur, dans les conditions fixées au 2. du présent article.

Les entreprises qui exercent habituellement ou occasionnellement une activité hors de France métropolitaine et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer certains salariés en déplacement doivent, à défaut de l’avoir précisé dans le contrat de travail, obtenir l’accord des salariés par un avenant à ce contrat, à condition que la durée du déplacement soit au moins égale à trois (3) mois continus.

Les missions hors de France d’une durée inférieure à trois (3) mois donnent lieu, préalablement au départ du salarié, à l’établissement, par l’employeur, d’un ordre de mission écrit qu’il remet au salarié.

Les missions hors de France d’une durée supérieure à trois (3) mois donnent lieu, préalablement au départ du salarié :

• à l’établissement, par l’employeur, d’un ordre de mission écrit qu’il remet au salarié ;
• et à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail ou l’avenant se réfère aux clauses du présent titre pour autant que le salarié engagé soit soumis à la législation sociale française.

Les conditions de déplacement hors de France pouvant être de nature très variable selon les missions, la convention collective ne peut prévoir tous les cas possibles, mais précise au présent titre des règles minimales et donne la liste des paragraphes qui doivent figurer en totalité ou en partie dans l’ordre de mission.

L’envoi en mission hors de France métropolitaine doit, selon les cas définis à l’article 12.1, donner lieu à l’établissement préalable d’un avenant au contrat de travail et/ou d’un ordre de mission.

Dans certains cas, l’ordre de mission peut avoir un caractère permanent.

Il est préconisé que soient prévues par accord d’entreprise ou note de service les conditions d’envoi en mission.

a) Dans tous les cas, cet ordre de mission stipule que le salarié reste rémunéré par l’entreprise d’origine ou par une filiale auprès de laquelle il est détaché et comporte les mentions suivantes : 

1. les noms, prénoms, qualités et adresses des parties ;

2. la nature, la durée et le lieu de la mission ;

3. les modalités d’exécution des stipulations concernant les voyages et transports ;

4. la couverture des risques et des frais de voyage et de déplacement ;

5. l’utilisation ou non d’un véhicule personnel, la possibilité ou non d’amener un véhicule personnel ;

6. l’obligation ou non d’un contrôle médical et de vaccinations ;

7. la référence, s’il y a lieu, à un accord d’entreprise relatif aux déplacements et missions ;

8. le lieu du rapatriement en fin de séjour ;

9. les éléments de rémunération, des indemnités de séjour et dépaysement, les primes éventuelles d’équipement, etc., dont les bases de calcul peuvent faire l’objet de notes de service en fonction, notamment, des conditions particulières à chaque pays et de leur régime fiscal ;

10. les modalités de règlement de la rémunération, des primes et avances et incidences fiscales de ces modalités ; il doit être notamment précisé si la rémunération mensuelle et les indemnités auxquelles le salarié a droit pendant le séjour sont payables :

•  soit en partie en France métropolitaine en euros, à un compte ouvert en France au nom du salarié dans l’établissement bancaire de son choix ;
• soit en tout ou partie en monnaie locale pour sa contre-valeur au taux de change officiel.

Ces dispositions peuvent être modifiées en cours de mission si les circonstances venaient à l’exiger, ou d’un commun accord entre les parties ;

11. les conditions de logement, s’il y a lieu, et d’équipement de celui-ci ;

12. les conditions dans lesquelles s’effectueront les déplacements sur le lieu de mission ;

13. les conditions d’application des droits aux congés payés par dérogation au titre 5, en cas de mission d’une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois ;

14. les conditions du préavis visé à l’article 4.2 de la convention collective, et de prévenance en cas de fin mission anticipée ;

15. les conditions du retour à l’issue de la mission.

b) En outre, si la durée du déplacement est supérieure à six (6) mois : 

16. les conditions de prise en charge du voyage aller et retour du salarié et éventuellement de sa famille (transport des personnes et des bagages) ;

17. le maintien ou non des régimes de retraite et de prévoyance, du régime d’assurance chômage, dont le salarié bénéficie en France métropolitaine, et cela conformément aux stipulations de l’article 12.8 de la convention collective ;

18. la couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien du bénéfice de la Sécurité sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant dans la mesure du possible des garanties analogues, l’employeur pouvant assurer directement ces garanties ;

19. le maintien ou la compensation des prestations familiales ;

20. le principe du retour au sein de l’entreprise d’origine ;

21. Les conditions du retour au sein de l’entreprise d’origine, qui doivent être au moins équivalentes à celles du départ.

c) Enfin, quelle que soit la durée de la mission, l’ordre de mission doit obligatoirement comprendre les éléments suivants en cas de déplacement dans les pays présentant des risques sanitaires, politiques ou climatiques dangereux : 

22. la couverture des risques politiques et sociaux ; l’application et le respect des législations et règlements de police locaux ; le règlement des conflits ; la garantie du rapatriement en cas d’expulsion ou de départ forcé d’un territoire où se dérouleront des évènements tels qu’un retour immédiat deviendrait nécessaire ; les frais de voyage de retour du salarié et, le cas échéant, de son conjoint ou de sa conjointe et de ses enfants mineurs ne resteraient à sa charge que si l’intéressé ou un membre de sa famille était reconnu notoirement responsable de cette situation ;

23. Les conditions particulières de travail (ex. : jours fériés) ;

24. les précautions à prendre contre les maladies spécifiques du pays et les soins particuliers à appliquer ;

25. les conditions particulières d’application de la fiscalité, du contrôle des changes et des transferts de fonds.

L’ordre de mission visé ci-dessus est établi sous la condition suspensive que le salarié ait satisfait à toutes les formalités préalables (telles que visas, autorisations de séjour et de travail, contrôle médical, vaccinations, etc.)  prévues par la législation en vigueur, tant en France métropolitaine que dans le pays du déplacement.

Au cours de la mission, la durée de chaque séjour ne peut, en principe, excéder vingt (20) mois, les délais de route étant non compris.

Toutefois, dans le cas où l’ordre de mission se référerait, pour fixer la durée du séjour, à la durée du marché pour lequel le salarié a été engagé ou affecté, la durée de ce séjour pourrait être prolongée.

Cependant, s’il apparaissait en cours d’exécution de la mission que la durée de séjour devait atteindre ou dépasser vingt-quatre (24) mois, le salarié pourrait :

• soit bénéficier au cours des vingt-quatre (24) mois d’un congé payé supplémentaire, d’une durée à déterminer en accord avec l’employeur, à prendre sur place et terminer ensuite la  mission pour laquelle il a été engagé avant son retour en France ;
• soit demander à rentrer en France pour bénéficier de ses congés payés, auquel cas son ordre de mission pourra être soit renouvelé, soit modifié, voire annulé.

1. Définition des frais de voyage

Les frais de voyage comprennent dans les limites fixées par l’ordre de mission et les barèmes de l’Urssaf Caisse nationale :

• les frais de transport des personnes et des bagages du lieu de résidence habituelle du salarié au lieu de mission, et inversement ;
• les frais éventuels de repas et d’hébergement pendant le voyage.

Le remboursement des frais de voyage peut faire l’objet d’un forfait défini préalablement au départ, par accord collectif d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur ou par usage.

2. Conditions d’application des frais de voyage

Sous les réserves précisées ci-dessous, l’employeur prend en charge les frais de voyage et, le cas échéant, ceux de la famille du salarié, dans les cas suivants :

a) en début et en fin contractuels de la mission ;

b) s’il arrive que le salarié soit rappelé pour une période militaire de réserve obligatoire, nonprovoquée et sans possibilité de report (sous déduction des remboursements de frais par l’autorité militaire) ;

c) lorsque des motifs graves de santé, dûment attestés par certificat médical avec contre-visite éventuelle, imposent le retour du salarié ou d’un membre de sa famille (auquel cas seule la famille sera rapatriée). La contre-visite laissée à l’appréciation de l’organisme assureur ou de l’employeur devra avoir lieu, au plus tard, au lieu d’embarquement ;

d) en cas de décès du salarié au lieu de déplacement, sous la condition que le rapatriement du corps et, éventuellement, de la famille du salarié intervienne dans les trois (3) mois du décès, sauf cas de force majeure imposant un délai plus long ;

e) en toute circonstance dont le salarié ou un membre de sa famille ne serait pas reconnu responsable et rendant impossible la prolongation du séjour du salarié sur le lieu du déplacement. Cette disposition s’appliquerait en cas d’expulsion ou du départ forcé d’un pays où se déroulent des évènements rendant nécessaire un retour immédiat en France ;

f) en cas de licenciement du salarié.

3. Déplacement de la famille du salarié

L’ordre de mission précise les conditions de prise en charge éventuelle des frais de voyage de la famille lorsque celle-ci suit le salarié dans son déplacement.

Toutefois, l’ordre de mission peut prévoir une durée minimale de séjour effectif de la famille en deçà de laquelle les frais de voyage ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Enfin, l’ordre de mission précise s’il est possible que certains membres de la famille puissent, pour des raisons personnelles impératives, bénéficier de la prise en charge des frais de voyage en cas de départ différé par rapport à celui du salarié.

4. Démission

En cas de démission, l’employeur a la charge des frais de voyage au prorata du temps de séjour effectué.

Il n’est pas fait obstacle à ce que l’employeur couvre la totalité des frais effectifs de voyage à la demande du salarié et exige le remboursement de ces frais après le retour en France.

En cas de démission, le salarié qui ne sollicite pas son rapatriement en fin de préavis peut faire valoir auprès de son ancien employeur ses droits en matière de voyage et de transport dans un délai maximal de trois (3)  mois à compter du jour de la cessation du travail.

5. Frais de transport

Le remboursement des frais de transport peut faire l’objet d’un forfait défini préalablement au départ, par accord d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur ou par usage, ou d’un remboursement sur présentation de justificatifs.

Sauf stipulation contraire, les conditions de voyages et de transports sont déterminées par le présent article.

Le salarié qui choisit un moyen de transport plus coûteux que celui déterminé au sein de l’entreprise n’est remboursé qu’à concurrence des frais occasionnés par le moyen déterminé au sein de l’entreprise, sauf si le remboursement des frais de transport fait l’objet d’un forfait défini préalablement au départ.

Si le salarié choisit un moyen de transport plus économique, il ne peut prétendre qu’au remboursement des frais engagés, sauf accord entre les parties ou si le remboursement des frais de transport fait l’objet d’un forfait défini préalablement au départ.

Les classes de voyage du salarié et de sa famille sont fixées comme suit, sauf stipulation contraire :

a) en avion : classe économique ;

b) en bateau et train :

• 2ᵉ classe ou confort équivalent pour les ETAM ;
• le classe ou confort équivalent pour les ingénieurs et cadres.

6. Bagages

Pour les voyages de début et fin de mission, l’ordre de mission fixe la prise en charge des frais engendrés par les éventuels suppléments de bagages. Pour les voyages effectués en cours de mission à l’étranger, les suppléments de bagages éventuels ne sont pas pris en charge.

Le vol et la perte des bagages pendant les voyages de début et de fin de mission, tant du salarié que de sa famille, sont également couverts par une assurance souscrite par l’employeur dans la limite où la garantie des transporteurs ne s’appliquerait pas.

7. Délais de route

Les délais de route sont les délais nécessaires pour se rendre du lieu de la résidence habituelle au lieu de la mission, et inversement par les moyens de transport déterminés au sein de l’entreprise.

Les délais de route ne peuvent venir en déduction des congés payés. Ils sont rémunérés comme temps de travail, suivant des modalités à préciser dans l’ordre de mission.

Le salarié qui use d’un moyen de transport moins rapide que celui déterminé au sein de l’entreprise ne peut prétendre de ce fait à des délais de route plus longs.

Si le salarié use d’un moyen de transport plus rapide, il continue à bénéficier, en plus de la durée des congés payés, des délais qui auraient été nécessaires avec le moyen de transport déterminé au sein de l’entreprise.

Lorsqu’un salarié est engagé spécialement pour accomplir des missions hors de France métropolitaine, il peut être soumis à la période d’essai prévue par l’article 3.4 de la convention collective ;

• soit en France métropolitaine avant le départ en mission ;
• soit hors de France métropolitaine au lieu de la mission, auquel cas si l’essai n’est pas jugé concluant par l’une ou l’autre des parties, le salarié est rapatrié aux frais de l’employeur.

De plus, dans le cas où cette période d’essai s’accomplirait hors de France métropolitaine, le salarié ne pourrait faire venir sa famille pour le rejoindre tant que la période d’essai ne serait pas achevée de façon concluante, sauf autorisation spéciale de l’employeur.

Selon le lieu de la mission, le recours à la procédure de notification de la rupture du contrat de travail  (licenciement, rupture de période d’essai…) par lettre recommandée avec accusé de réception ne peut pas être valablement utilisé à l’étranger.

Aussi, par dérogation aux stipulations de l’article 4.1, la notification de la rupture du contrat de travail pendant le cours de la mission à l’étranger sera reconnue comme valable par le reçu signé par le destinataire de l’écrit l’informant de la rupture ou encore par signification par tout autre moyen authentique, notamment par la voie de la lettre recommandée électronique.

En tout état de cause, la procédure de licenciement au cours d’un déplacement professionnel à l’étranger doit être observée dans le respect des conditions légales et réglementaires.

Le salarié est libre de prendre ses congés payés dans le pays de son choix. Les frais de voyage ne sont pris en charge qu’à concurrence de ce qui aurait été dû pour un retour à sa résidence habituelle et éventuellement pour en revenir. Il en est de même pour les délais de route.

Le salarié licencié ou démissionnaire au cours de ses congés payés ne peut exiger d’effectuer son préavis en outre-mer ou à l’étranger.

Si le régime général de la Sécurité sociale n’est pas maintenu, le salarié et sa famille doivent être couverts avec des garanties analogues à celles du régime général de la Sécurité sociale conformément au point 18 de l’article 12.2 de la convention collective, les taux de cotisations salariales ne pouvant être augmentés de ce fait. Le cas échéant, doivent être couverts les risques de maladies tropicales et endémiques pour le salarié et sa famille.

Le régime volontaire risque vieillesse de la Sécurité sociale et le régime des retraites complémentaires sont maintenus et la charge en est supportée par le salarié et l’employeur dans les proportions habituelles et les conditions prévues par la loi.

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice à partir du moment où les allocations familiales auxquelles il a éventuellement droit cessent de lui être servies.

En cours de déplacement, dans le cas de maladie ou d’accident graves ou de décès du salarié, l’employeur donne toutes les facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à la venue aux côtés du salarié de toute personne désignée par ses soins.

Les salariés envoyés hors de France métropolitaine sont, sur leur demande, couverts par une assurance, souscrite par l’employeur, contre les risques d’accident (décès, incapacité temporaire, invalidité totale ou partielle), suivant des modalités fixées par l’ordre de mission, et ceci pendant toute la durée de la mission, voyages compris, et, quels que soient les moyens de transport utilisés.

En cas de séjour dans un pays présentant des risques sanitaires, le salarié est tenu, à la demande de l’employeur avant son départ et dans le mois qui suit son retour à son domicile, de se soumettre, lui et éventuellement les membres de sa famille, à un examen médical auprès d’un médecin spécialisé indiqué par l’employeur.

Le salarié devra en outre se faire vacciner, ainsi que sa famille, selon la réglementation française et celle du pays dans lequel il se rend.

Les entreprises adaptent les clauses de leurs accords qui s’avéreraient moins favorables aux salariés que celles de la présente convention collective, dans les domaines énumérés à l’article L.2253-1 du Code du travail.

Les avantages reconnus de la présente convention collective ne peuvent en aucun cas s’interpréter comme s’ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d’usages ou d’accords.

En cas de fusion, de cession, de scission ou de changement d’activité, les stipulations de la convention collective jusqu’alors appliquée sont mises en cause. La mise en cause résulte de plein droit de l’évènement qui l’a entraîné. Les stipulations de la convention collective mise en cause continuent à produire leurs effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois (3) mois.

Cette négociation d’adaptation aux nouvelles stipulations a pour objet de mettre en place un statut unique du personnel et d’éviter ainsi la constitution de deux catégories de salariés, les salariés « anciens » continuant à bénéficier des clauses antérieures qui n’évoluent plus et des salariés « nouveaux » auxquels s’appliquerait la nouvelle convention collective.

En cas d’échec de la négociation visée à l’alinéa précédent, les salariés concernés par cette mise en cause bénéficient, conformément aux dispositions du Code du travail, d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention collective mise en cause, lors des douze (12) derniers mois.

Les stipulations de la présente convention collective sont applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la date de publication de l’arrêté d’extension au Journal officiel.

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

1. Dénonciation par la totalité des signataires employeurs ou salariés

La convention collective peut être dénoncée par l’ensemble des signataires employeurs ou par l’ensemble des signataires salariés, après un préavis minimal de six (6) mois.

Sous peine de nullité, ce préavis doit être donné à toutes les organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les signataires qui dénoncent la convention collective doivent soumettre un nouveau texte.

La convention collective continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur du nouveau texte qui lui est substitué. À défaut de conclusion d’un nouveau texte dans un délai maximal de deux (2) ans, la convention collective sera résiliée de plein droit.

2. Dénonciation par une partie des signataires employeurs ou salariés

La convention collective peut également être dénoncée par une partie des signataires employeurs ou par une partie des signataires salariés après un préavis minimal de trois (3) mois.

Sous peine de nullité, ce préavis doit être donné à toutes les organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La convention collective est alors maintenue en vigueur entre les autres parties signataires.

Conformément aux dispositions du Code du travail, sont à tout moment habilitées à engager une procédure de révision de la présente convention collective :

• une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ;
• une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans son champ d’application.

La ou les organisations qui engagent la procédure de révision soumettent un projet de texte modifié aux autres organisations représentatives dans le champ d’application de la convention collective. Une négociation s’engage sur ce projet dans un délai maximal de six (6) mois à compter de la date de notification du projet de texte modifié.

L’avenant de révision obéit aux conditions de validité des accords collectifs prévues par la loi.

L’avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention collective se substitue de plein droit aux stipulations de la convention qu’il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues par la loi, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la présente convention collective.

Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d’employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L.2261-3 et L.2261-4 du Code du travail.

Les employeurs appliquent les stipulations plus favorables de la présente convention collective applicable à leur activité.

L’adhésion est notifiée aux signataires de la présente convention collective par lettre recommandée avec accusé de réception, et fait l’objet d’un dépôt auprès des services du ministère du Travail et du service de greffe du conseil des prud’hommes de Paris, à la diligence de son ou de ses auteurs.

a) En cas de réclamation individuelle ou collective relative à l’application des stipulations prévues par la présente convention collective, l’employeur dispose d’un délai de huit (8) jours pour répondre à cette réclamation.

b) Passé ce délai, ou en cas de réponse négative dans ledit délai, une tentative de conciliation du litige sera effectuée par une commission restreinte composée de l’employeur et du ou des intéressés assistés de part et d’autre d’un représentant des organisations syndicales signataires de la présente convention collective.

En cas d’échec de cette tentative de conciliation préliminaire, le dossier sera transmis à la commission paritaire professionnelle de conciliation définie ci-dessous.

c) La commission paritaire professionnelle de conciliation est composée :

• d’une part, d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires et représentatives ;
• d’autre part, d’un nombre égal d’employeurs désignés par les organisations professionnelles d’employeurs signataires et représentatives.

Elle se réunit sur convocation d’une des organisations professionnelles d’employeurs signataires.

Chacune des commissions précitées devra se réunir dans un délai de quinze (15) jours à compter de celui où elle aura été saisie par la partie la plus diligente.

La classification ETAM est un système qui permet de distinguer les salariés du secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) selon leur niveau de qualification, de responsabilité et d’autonomie. ETAM signifie Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise. Il s’agit d’une catégorie socio-professionnelle intermédiaire entre les ouvriers et les cadres.

La classification ETAM comprend 8 niveaux, allant de A à H. Chaque niveau correspond à un ensemble de critères qui définissent le contenu de l’activité, la technicité, l’expertise, l’initiative, l’adaptation, la capacité à recevoir délégation et la responsabilité du salarié. Par exemple, le niveau A regroupe les employés qui effectuent des travaux simples et répétitifs, tandis que le niveau H regroupe les agents expérimentés qui ont un rôle d’animation ou de coordination¹.

Le statut ETAM offre des avantages par rapport au statut ouvrier, comme une rémunération plus élevée, une meilleure protection sociale et une durée du travail plus flexible. Le salaire minimum d’un salarié ETAM dépend de son niveau de classification et de sa région d’exercice. Les barèmes de salaires sont fixés par des accords régionaux ou nationaux entre les partenaires sociaux².

Le statut ETAM n’est pas réservé au secteur du BTP. Il existe également dans d’autres secteurs d’activité, comme l’informatique, la métallurgie ou le commerce. Dans ce cas, la classification ETAM peut varier selon la convention collective applicable. Par exemple, dans la convention collective Syntec, qui concerne les entreprises de services du numérique, il existe 4 niveaux de classification pour les ETAM : E1, E2, E3 et E4³.

La classification ETAM est donc un outil qui permet de reconnaître les compétences et les responsabilités des salariés qui ne sont ni des ouvriers ni des cadres. Elle leur garantit des droits et des avantages spécifiques selon leur secteur d’activité et leur convention collective.

Dispositions

Article 1 – Objet

Il est institué un système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Modalités générales

Article 2 – Classement

Tout le personnel E.T.A.M. devra être classé d’après la classification évoquée à l’article 1.

Ce classement devra être effectué d’après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l’activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n’occuperont pas nécessairement toutes les positions.

Article 3 – Référence au niveau de formation

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu’il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d’activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

Article 4 – Mise en place du nouveau système des entreprises

Les entreprises disposeront d’un délai expirant le (1 an) pour étudier et mettre en place le classement, d’après le nouveau système, du personnel visé par l’article 2.

L’application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l’éducation nationale.

Fonctions d’exécution

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l’agent consiste à réaliser, dans le détail, des opérations programmées.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère à des processus opératoires enseignés.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du particulier au particulier par simple identification.

Définition globale

Contenu

Exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés.

Caractéristiques communes

1. Aspect unitaire et monotype du travail.

2. Une possibilité de choix, par l’intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis.

3. L’exercice de la fonction se satisfait de la connaissance du contexte immédiat du travail.

4. Autonomie limitée, la non-conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation VI, V bis, V et IV b de l’éducation nationale.

Position

Position 1.1

L’exercice de la fonction consiste en l’exécution d’opérations simples et répétitives reproduisant des modes opératoires en nombre limité et préalablement démontrés. Se satisfait d’une formation équivalente au niveau VI de l’éducation nationale et d’une courte période d’adaptation.

Position 1.2

L’exercice de la fonction :

• comprend une succession d’opérations dont les difficultés peuvent être résolues en référence à des processus opératoires divers ;
• nécessite l’utilisation d’une partie de la technologie professionnelle d’un métier ;
• se satisfait d’une formation de base équivalente au niveau V bis de l’éducation nationale.

Position 1.3

L’exercice de la fonction consiste, à partir d’instructions définissant les séquences successives des travaux à accomplir, à exécuter le travail :

• en choisissant et mettant en oeuvre les moyens d’exécution ;
• en enchaînant les séquences ;
• en contrôlant la conformité des résultats.

Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V de l’éducation nationale.

Position 1.4

De plus, l’exercice de la fonction recouvre :

• ou bien des situations dans lesquelles le nombre ou la variété des paramètres à coordonner nécessitent, en cours de réalisation, des ajustements pouvant différer des modalités classiques connues ;
• ou bien un travail de base complété de tâches annexes partielles, l’ensemble étant organisé et ordonné avec autonomie ;
• ou bien une fonction de position 1.3.1. comportant en outre un rôle de coordination du travail d’un nombre restreint de personnes des positions 1.1. et 1.2.

Se satisfait d’une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l’éducation nationale.

Fonctions d’études ou de préparation

Aspects fondamentaux

Objet

L’activité de l’agent consiste, à partir d’un programme de travail, à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d’ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Modalités d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux méthodes et aux règles d’une technique.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du particulier au particulier par analogie.

Définition globale

Contenu

Prise en charge d’activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d’assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu’il s’agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).

2. Choix, par l’intéressé, d’une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en oeuvre des moyens nécessaires.

3. L’exercice de la fonction implique la connaissance d’un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc.).

4. Autonomie relative, les contrôles de conformité n’étant pas systématiques.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l’éducation nationale.

Position

Position 2.1

L’exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d’application d’une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l’aptitude à les mettre en oeuvre à partir de consignes générales.

Position 2.2

L’exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l’initiative d’établir entre eux les choix appropriés.

Position 2.3

L’exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l’intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens.

Fonctions de conception ou de gestion élargie

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l’agent consiste :

• à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d’intégrer les éléments divers d’un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;
• à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Modèles d’action

Pour conduire ce travail, l’agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarches intellectuelles

L’agent procède du général au particulier par déduction.

Définition globale

Contenu

Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes

1. Avec l’assistance d’un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l’élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l’intention d’autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d’assistance, de conseil et de formation.

3. Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d’études).

4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l’appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation

L’exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l’éducation nationale.

Position

Position 3.1

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d’un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l’agent possède la pratique.

Position 3.2

L’exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l’agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée.

Position 3.3

L’exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d’adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

Circulaire n° 67-300 du 11 juillet 1967 de l’éducation nationale

annexe-1-nomenclature-des-niveaux-de-formation

Accord relatif à la méthode pour la mise en place de la nouvelle classification des E.T.A.M.

Création : accord du 15/12/1987

1. Pourquoi une nouvelle classification ?

Le système de classification actuellement en vigueur a vieilli : certaines fonctions n’étaient pas prises en compte.

Le nouveau système consiste essentiellement en un cadre général et souple permettant de procéder à une répartition des emplois en référence à des critères :

• communs à toutes les filières professionnelles ;
• prédéterminés dans leur formulation, leur nombre et leur gradation.

Il n’y a pas de correspondance systématique générale entre les anciens et les nouveaux coefficients.

2. Présentation générale 

Ce nouveau système organise la hiérarchie des fonctions quelle que soit la filière ou le métier considéré :

• suivant une grille unique pour toutes les fonctions ;
• en trois types de fonctions :

1. Fonctions d’exécution.

2. Fonctions d’études ou de préparation.

3. Fonctions de conception ou de gestion élargie eux-mêmes subdivisés en positions internes (12 positions au total).

Dans la forme et le contenu du nouveau système, ont été recherchées :

• l’homogénéité : types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d’une méthode unique ;
• la cohérence : les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;
• l’adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l’exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d’une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux :

• Objet du travail ;
• Modèles d’actions ;
• Démarches intellectuelles.

Pour en tirer des définitions générales portant sur les :

• Contenu ;
• Caractéristiques communes (autonomie, responsabilité…) ;
• Connaissances requises.

Les définitions de positions dérivent également d’une conception commune : elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.

3. Applications 

3.1 Quelques principes

L’application de la nouvelle classification suppose que soient respectés les principes suivants :

• les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu’ils occupent : c’est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes ;
• les fonctions seront affectées d’un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;
• les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.

3.2 Procédure d’application

Schéma de l’approche proposée

1. Recenser les filières existantes ;

2. Recenser les fonctions par filières ;

3. Décrire les fonctions par rapport aux critères ;

4. Classer par rapport aux types de fonctions ;

5. Classer par rapport aux positions ;

6. Vérifier la cohérence générale du classement ;

7. Positionner les salariés ;

8. Vérifier la cohérence individuelle ;

Présenter.

Les entreprises pourront trouver avantage à procéder à des séances d’information (pour les points 1 à 6 de la procédure) et à appuyer les analyses individuelles par des procédures de dialogue et de concertation (points 7 et 8).

Explication

Au niveau de l’entreprise, il y a lieu de :

1. Recenser, compte tenu de l’organisation de l’entreprise, les différentes filières existantes.
Définition de la filière : La filière comprend l’ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d’une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s’inscrivent à divers coefficients de l’échelle hiérarchique de la classification générale.
Exemples : Secrétariat, comptabilité, documentation, bureau de dessin, laboratoire, exploitation informatique.

2. Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu’elles sont effectivement occupées. Par exemple, pour la filière secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes : secrétaire de département, secrétaire d’un groupe d’ingénieurs, secrétaire débutante…
On pourra se référer aux définitions générales ou particulières à la filière si elles ont été établies.
Cependant, des difficultés pourront être rencontrées pour identifier la filière à laquelle appartient une fonction : sur ce point, il faut que la réponse apportée soit souple et permette facilement, suivant les circonstances, le passage d’une filière à l’autre.
En effet, la notion fondamentale est la notion de type de fonction et de position, et celle-ci est fixée en se référant à des critères cohérents entre eux et homogènes quelles que soient les filières.

3. Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d’autonomie, l’étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.

4. Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification : en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des 3 types et celui-ci doit être aisément repérable à l’aide des critères suivants :

• objet du travail ;
• modèles d’action et démarches intellectuelles ;
• autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats
• responsabilités ;
• connaissances requises.

5. Préciser ensuite la position à l’intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l’aide des critères suivants de la nouvelle classification :

• complexité, difficulté du travail à accomplir ;
• autonomie ;
• compétences requises, expérience.Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :
  • au tableau comparatif des types de fonction
  • au tableau des positions

6. Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l’entreprise.

7. Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.

Pour qu’un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu’il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l’un d’entre eux.

Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu’il est titulaire du B.T.S., encore faut-il qu’il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.

Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions II et III, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s’appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu’à des positions de coordination de travaux ou de projet relevant traditionnellement des E.T.A.M. En pratique, chaque profession a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d’adaptation que donne une certaine culture ou encore l’étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d’un corps de métier à l’autre et de la respecter au cours du travail de classification.

Illustration sur quelques filières 

En annexe III figure un exemple d’application de la nouvelle classification pour quelques fonctions les plus couramment rencontrées dans les entreprises.

Cet exemple présente un positionnement moyen des fonctions, qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.

Les appellations figurant dans cet exemple n’ont aucun caractère normatif, chaque entreprise ayant ses propres appellations.

Conséquences pratiques 

Rémunération

La convention collective prévoit les rémunérations minimales par coefficient.

En aucun cas, son application ne pourra être cause de diminution de la rémunération d’un salarié.

A chaque coefficient peut correspondre une plage de salaires déterminée par la politique de rémunération de l’entreprise. En particulier, rien n’interdit que le salaire maximum pratiqué à un coefficient donné soit supérieur au salaire de début du coefficient supérieur.

Conséquence à l’égard des régimes de retraite et de prévoyance

Aucune modification individuelle n’interviendra dans l’affiliation aux régimes de retraite et de prévoyance.

4. Structure de la grille de classification

Modifié par avenant n°45 du 31/10/2019 (extension 16/10/2020, JO 31/10/2020)

Fonctions d’exécution 

Fonctions d’études ou de préparation 

Fonctions de conception ou de gestion élargie 

A chaque position correspond un coefficient.

Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient X valeur du point + partie fixe.

Les trois niveaux hiérarchiques de base

Aspects fondamentaux

annexe-1-3-niveaux-hierarchiques-1

Caractéristiques communes

Les douze positions

Illustrations sur quelques filières

Annexe à la convention collective du 15/12/1987

Modifiée par Annexe I du 07/12/2000 à l’accord du 22/06/1999

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s’échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d’une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.

Annexe à la convention collective du 15/12/1987

1. Les durées indiquées correspondent au temps nécessaire à l’interview, à l’exclusion du temps de recherche des enquêtes, préparation, relecture et expédition du travail.

2. Les valeurs ci-dessous sont exprimées en points E.T.A.M.

3. Les valeurs ci-dessous correspondent à l’exécution complète d’un questionnaire, y compris la recherche de l’enquête, la préparation, la relecture et l’exécution du travail.

4. Pour une enquête donnée, le nombre de points ou de fractions de point correspondant à un questionnaire est applicable à tout le personnel réalisant les questionnaires.

1. Par « quota », il faut entendre :

• Les répartitions imposées selon des caractéristiques telles que : âge, catégories socioprofessionnelles, nombre de personnes au foyer, femmes actives ou non… ;
• Les conditions limitant la population à enquêter, par exemple : possesseur ou consommateur d’un bien déterminé. Les coefficients de la grille s’appliquent lorsque la limitation ainsi définie détermine une population d’enquêtés d’au moins 50 p. 100 de la population totale ;
• Lorsque le quota détermine une population d’enquêtés inférieure à 50 p. 100 de la population totale, les conditions de rémunération font l’objet d’un examen particulier.

2. La grille ci-jointe recouvre la très grande majorité des enquêtes. Elle donne des valeurs minimales des rémunérations qui constituent des éléments de référence pour la détermination des rémunérations d’une enquête déterminée.
Ces chiffres multipliés par la valeur du point donnent la valeur en francs du questionnaire correspondant. Les valeurs du questionnaire incluent la rémunération des opérations de recherche des enquêtés, passation du questionnaire, préparation, relecture et expédition du travail.

3. Les travaux annexes, autres que ceux dont la rémunération est incluse dans les valeurs du questionnaire, sont rémunérés sur la base du coefficient hiérarchique correspondant de la classification.

4. Lorsque le délai de retour des questionnaires est inférieur ou égal à quarante-huit heures, il en est tenu compte dans la rémunération.

5. L’utilisation pour les besoins de l’enquête d’un matériel lourd et encombrant donnera lieu à une majoration.

6. Le rattrapage des interviews sur adresses ayant donné lieu à un refus est rémunéré comme les travaux annexes visés ci-dessus en 3.

7. Il en est de même des opérations de prise de rendez-vous sur instructions de l’employeur.

Accord du 16/12/1991

Préambule

L’activité des instituts de sondages présente un caractère très particulier : les variations de la répartition géographique de la demande, tant en volume qu’en nature, les impératifs de souplesse et de rapidité qui sont indispensables dans de nombreux cas, ne permettent pas à ces entreprises d’assurer à l’ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l’année, eu égard de plus au fait qu’il est impératif d’obtenir, pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés.

Compte tenu de ces particularités, trois (3) statuts différents sont proposés :

Le premier est le statut de chargés d’enquête intermittent à garantie annuelle (CEIGA). Il s’agit de personnes engagées en vue d’une activité discontinue. La situation de ces enquêteurs se distingue de celle des chargés d’enquête (CE) décrits ci-après, en ce qu’ils ne s’engagent pas de manière exclusive à l’égard d’un employeur : il ne leur est pas interdit d’exercer d’autres activités ou la même activité au profit d’un autre institut de sondage dans le cadre des règles définies à la présente annexe. Les contrats de travail des CEIGA sont soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée. L’activité des CEIGA s’exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu’il est défini aux articles L.3123-33 et suivants du Code du travail.

Le deuxième est le statut d’enquêteurs vacataires (EV). Ces derniers sont des collaborateurs occasionnels qui ont la possibilité de refuser les enquêtes qui leur sont proposées. Lorsqu’ils les acceptent, ils ne sont liés par contrat de travail à l’institut de sondage que pour la durée d’exécution des tâches confiées. L’engagement n’est pas exclusif : il ne leur est pas interdit d’exercer d’autres activités, ou la même activité au profit d’un autre institut de sondage. L’EV est employé dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée dans les conditions définies par les articles L.1242-2 et D.1242-1 du Code du travail.

Le troisième est le statut de chargés d’enquête (CE), titulaires d’un contrat à durée indéterminée qui les place sous la subordination exclusive d’un employeur, ces collaborateurs sont des salariés à plein temps qui doivent effectuer toutes les enquêtes qui leur sont demandées dans le cadre des règles définies ci-après. Ils relèvent de la catégorie ETAM définie à l’article 1.2 de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Leur situation offre une spécificité, qui tient au mode de calcul de leur rémunération : celle-ci est variable puisqu’elle est en fonction du nombre et de la nature des enquêtes accomplies. Elle est nécessairement supérieure ou égale à un minimum mensuel.

Les parties signataires conviennent que la convention collective nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils s’applique de plein droit aux chargés d’enquête (CE), à l’exception du 1. de l’article 6.2 et sauf spécificités prévues par la présente annexe.

Dispositions communes aux charges d’enquête intermittents à garantie annuelle (Ceiga) et aux enquêteurs vacataires (EV)

Les parties signataires conviennent qu’un certain nombre d’articles de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, applicable aux bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, s’applique de plein droit, à l’exception de l’article 3.3, aux enquêteurs vacataires (EV) et aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle (CEIGA) :

Article 2.1 « Droit syndical et liberté d’opinion » sous réserve, pour l’avant-dernier paragraphe du 1. « Liberté d’opinion », que le droit du licenciement soit applicable ;

• Article 2.2 « Représentation des salariés » ;
• Article 3.3 « Priorités d’emplois ». Cet article ne s’applique de plein droit qu’aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle ;
• Article 3.5 « Modification dans la situation juridique de l’employeur.

Par ailleurs les articles 73 et 74 de la présente annexe, relatifs respectivement au travail du dimanche et des jours fériés et au travail de nuit des chargés d’enquêtes (CE), s’appliquent également aux chargés d’enquête à garantie annuelle (CEIGA) et aux enquêteurs vacataires (EV).

I | CONDITIONS GÉNÉRALES D’ENGAGEMENT

ARTICLE 1 | DEFINITION

Tout employeur peut s’engager envers un enquêteur vacataire à lui proposer d’effectuer des enquêtes par sondage à hauteur d’une rémunération annuelle garantie.

L’enquêteur, qui est alors appelé « chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle », n’en conserve pas moins la faculté d’accepter ou de refuser chacune des enquêtes qui lui sont proposées, sous réserve des dispositions prévues aux articles 5 et 25.

Les conditions générales d’engagement et les modalités d’emploi des chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle sont définies par la présente annexe, que complètent, le cas échéant, les règlements intérieurs, les accords d’entreprise et les contrats individuels.

ARTICLE 2 | OBJET ET NATURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Ce contrat a pour objet la réalisation d’interviews, de comptages, ou autres tâches du même type sur un sujet donné, dans une population définie et une zone géographiquement fixée lors de chaque mission.

Le contrat par lequel une personne physique ou morale s’assure le concours d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est un contrat de travail à durée indéterminée.

ARTICLE 3 | CONDITIONS D’ACCES

Le contrat de travail de chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit être proposé à tout enquêteur vacataire ayant, d’une part, au cours des douze mois précédant le 1er janvier et le 1er juillet, effectué de manière régulière différents types d’enquêtes dans différentes catégories de la population et, d’autre part, reçu neuf bulletins de salaire sur douze et perçu une rémunération dont le montant annuel total excède huit fois le montant de la rémunération minimale conventionnelle brute applicable au coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM.

Sauf stipulation expresse des parties instituant une période d’essai, l’engagement d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est définitif dès la signature du contrat de travail.

L’employeur peut le proposer même si ces conditions ne sont pas remplies. Dans ce cas, une période d’essai de 1 mois pouvant se voir renouvelée une fois sera de droit.

La nature des activités d’enquête et de sondage ne permet pas de connaître avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes.

Les périodes de travail n’étant pas définies au contrat, l’employeur devra respecter un délai de prévenance de trois jours ouvrables. Toutefois, l’employeur pourra faire appel aux chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle pour toutes les enquêtes qui ne permettent pas le respect de ce délai, mais dans ces cas, la non-acceptation du salarié ne pourra pas être considérée comme un refus de travail et sera sans conséquence sur la relation contractuelle entre le salarié et son employeur.

Dans la mesure du possible, priorité sera donnée aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle dans la distribution du travail.

ARTICLE 4 | EXÉCUTION DU CONTRAT

Le contrat de chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle n’est pas exclusif d’autres activités ou d’autres engagements fussent-ils de même nature. L’intéressé doit toutefois faire en sorte que l’accomplissement de ses activités ou de ses engagements ne compromette pas la bonne exécution des enquêtes dont il est chargé et ne nuise pas à l’employeur qui les lui a confiées.

ARTICLE 5 | REMUNERATION GARANTIE

L’employeur qui contracte avec un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle s’oblige à lui verser annuellement une rémunération au moins égale à 60 % des gains perçus durant la période de référence prévue à l’article 3, cette garantie minimale annuelle correspondant à l’accès à la couverture sécurité sociale.

Cette garantie annuelle de travail sera répartie en deux périodes avec un minimum de :

• 40 % de la garantie annuelle assurée le premier semestre ;
• 30 % de la garantie annuelle assurée le second semestre ;
• les 30 % restants pouvant être indistinctement répartis sur les deux périodes en fonction de la charge de travail.

Cependant, si au cours de la première période, la garantie annuelle est entièrement atteinte, l’institut est tenu d’assurer la part du minimum requis pour la seconde période sans que cette obligation ait pour effet d’augmenter la garantie annuelle ci-dessus définie.

Cette rémunération annuelle garantie, définie lors de la première année d’existence de ce contrat, sera révisée tous les 2 ans et sera égale à 60 % de la rémunération moyenne des trois années précédentes. En aucun cas cette rémunération minimale garantie ne pourra être inférieure à la rémunération annuelle garantie initialement définie lors de la première année d’existence du contrat, réévaluée sur la valeur du point ETAM.

Entre chaque période de révision de la rémunération annuelle garantie, celle-ci sera réévaluée une fois sur la valeur du point ETAM (partie fixe + partie proportionnelle).

Se déduit toutefois de cette garantie la valeur des travaux refusés et/ ou non exécutés par l’enquêteur.

Toutefois, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle ne sera pas tenu d’accepter des travaux au-delà d’un montant excédant 125 % de sa garantie annuelle.

ARTICLE 6 | ANCIENNETE

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité à partir de la date à laquelle un enquêteur bénéficie du statut de chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle.

S’y ajoutent l’année de référence définie à l’article 3, alinéa 1, ainsi que les périodes de travail effectif accomplies par l’enquêteur dans l’entreprise en cas d’engagements successifs antérieurs.

ARTICLE 7 | MODIFICATION DU CONTRAT EN COURS

• Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat en cours d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit faire l’objet d’une notification écrite de la part de l’employeur.
• Si cette modification n’est pas acceptée par l’intéressé, elle équivaut à un licenciement du fait de l’employeur et doit être réglée comme telle.

II | FORME DU CONTRAT

ARTICLE 8 | FORME

L’engagement d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit être constaté par un écrit faisant référence aux dispositions de la présente convention. Cet écrit précise notamment la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, le montant de sa garantie annuelle, le délai de prévenance de trois jours ouvrables prévus à l’article 3 de la présente annexe.

ARTICLE 9 | DEFINITION DES MISSIONS ET REDACTION DE LA PROPOSITION DE TRAVAIL

Lorsque l’employeur envisage de confier un travail à un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, il lui adresse une proposition écrite dénommée “contrat d’enquête” contenant les indications nécessaires et fixant le délai imparti pour son exécution.

Si le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle refuse cette proposition, il doit le notifier avant la date d’exécution des tâches prévues dans cette proposition. Faute d’une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée. La rémunération correspondante ne lui est due qu’après remise de son travail, conforme à la fois aux instructions données et aux exigences particulières de l’enquête.

III | CONDITIONS D’EXECUTION DES TRAVAUX

ARTICLE 10 | CONDITIONS D’EXECUTION DES TRAVAUX

Dans le cadre défini par chaque proposition écrite, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle dispose d’une certaine liberté pour effectuer sa tâche. Il doit néanmoins respecter les obligations qui découlent des instructions données et des exigences particulières des enquêtes.

L’employeur se réserve la faculté de procéder à des inspections et contrôles pour vérifier les conditions d’exécution du travail, au cours de l’enquête ou après son achèvement.

Le délai pour effectuer le contrôle ne peut excéder un mois à compter de la réception par l’institut des derniers questionnaires de l’enquête.

ARTICLE 11 | EMPECHEMENT

Le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle qui, après avoir accepté une proposition d’enquête, se trouve dans l’impossibilité de mener celle-ci à bien en raison d’un empêchement de force majeure, doit en avertir l’employeur dans les 48 heures et en apporter la justification.

En dehors de cette hypothèse, l’inexécution d’une enquête dans les délais impartis sera considérée comme un manquement grave aux obligations contractuelles du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle.

ARTICLE 12 | SECRET PROFESSIONNEL

D’une manière générale, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des tiers tant sur l’organisation de son travail que sur la nature et les résultats des tâches qui lui sont confiées, les faits et les informations qu’il a eu l’occasion de connaître au cours de l’accomplissement de ses travaux.

En particulier, sauf instructions écrites de l’employeur, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle s’engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit :

• aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., et qui lui sont remis par l’employeur pour l’exécution des enquêtes ;
• aucun résultat ou donnée d’enquête.

Il s’engage à ne pas révéler :

• l’identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l’employeur ;
• le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l’enquête, sauf instructions précises de l’employeur.

ARTICLE 13 | REMUNERATION

Le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est rémunéré chaque mois en fonction des travaux accomplis. Le montant unitaire de chaque enquête est calculé de manière à inclure la préparation de chaque enquête, la réalisation des interviews, la mise en forme des documents.

Si les travaux effectivement demandés n’ont pas permis au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle d’atteindre sa garantie, des régularisations interviendront à l’issue de chaque semestre.

Se déduira toutefois des minima définis à l’article 5 la valeur des travaux refusés et/ou non exécutés par le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle pour chacune des périodes.

ARTICLE 14 | FRAIS PROFESSIONNELS

Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle l’occasion d’une charge supplémentaire ou d’une diminution de salaire.

L’importance des frais dépend du lieu où s’effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d’une façon uniforme. Ils seront remboursés selon les modalités propres à chaque entreprise.

S’il résulte d’un transfert de la résidence d’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, un accroissement systématique des frais de déplacement nécessités par le service, ces frais supplémentaires restent entièrement à la charge du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, sauf accord de l’employeur pour les prendre à sa charge.

ARTICLE 15 | CONGES PAYES

Le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle a la faculté de refuser tout travail dans les limites des droits qu’il a acquis afin d’exercer ses droits à congés payés. Il ne peut alors lui être fait application de la clause de déduction stipulée aux articles 5 et 13.

ARTICLE 16 | CONGES DANS LE CAS DE MALADIE, ACCIDENT OU MATERNITE

Article étendu sous réserve de l’application de l’article L. 223-4 du code du travail (arrêté du 27/04/1992, art. 1er)

Pour le calcul de la période donnant droit à congés payés, sont considérées comme périodes de travail effectif :

• les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption ;
• les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ou de maladie d’une durée supérieure à 1 mois.

ARTICLE 17 | ABSENCES EXCEPTIONNELLES

Des autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés, seront accordées sur justificatif au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, lorsqu’elles interviendront au cours d’une mission, pour :

• se marier : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant quatre jours ouvrables ;
• assister aux obsèques de son conjoint ou d’un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant deux jours ouvrables ;
• assister au mariage d’un de ses enfants : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable ;
• assister aux obsèques de ses ascendants en ligne directe : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant deux jours ouvrables ;
• assister aux obsèques de ses collatéraux jusqu’au deuxième degré, frère ou sœur : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable ;
• assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère : possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés pendant un jour ouvrable.

Des possibilités de refuser le travail proposé pendant trois jours ouvrables seront également accordées pour tests de présélection militaire obligatoires, sur demande justifiée par la présentation de la convocation.

Ces autorisations d’absences feront l’objet d’une rémunération brute correspondant à 1/365 de la rémunération annuelle garantie.

ARTICLE 18 | CONGES SANS SOLDE

Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, sur la demande de l’intéressé.

Les modalités d’application et de fin de ce congé doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable.

Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention collective à l’égard de l’intéressé.

A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l’intéressé, à l’expiration de ce congé, retrouve ses fonctions ou des fonctions équivalentes et ses avantages acquis antérieurement. Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l’employeur à licencier un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle pendant une suspension de contrat de travail, il devra le faire conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 19 | BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales et notamment :

• le nom ou la raison sociale, et l’adresse de l’employeur, le numéro SIRET de l’établissement, son numéro de code A.P.E. ;
• la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
• le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l’emploi qu’elle occupe ;
• l’intitulé de la convention collective nationale applicable au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle ;
• la classification professionnelle du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle et le coefficient hiérarchique correspondant ;
• la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte la rémunération ;
• le montant de la rémunération brute du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle ;
• la nature et le montant des cotisations salariales retenues ;
• la nature et le montant des cotisations patronales versées ;
• la nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations ;
• le montant de la somme effectivement perçue par le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle et sa date de paiement ;
• la mention incitant le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle à conserver ce bulletin de paie sans limitation de durée.

ARTICLE 20 | DETERMINATION D’UN HORAIRE DE REFERENCE

La détermination d’un horaire de référence s’effectuera sur la base de la rémunération minimale conventionnelle correspondant au coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM divisée par 169 heures ou d’une rémunération réelle supérieure au minimum conventionnel.

IV | RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 21 | DENONCIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Toute résiliation du contrat de travail implique de part et d’autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave ou de force majeure.

La réalisation du contrat de travail par l’une ou l’autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la dénonciation du contrat.

La lettre de résiliation du contrat de travail se référera, s’il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l’entreprise par l’intéressé et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou de la présente convention ainsi que le ou les motifs justifiant la résiliation du contrat.

Dans les cas prévus par la loi, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle sera convoqué par l’employeur à un entretien préalable.

La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l’objet de la convocation et rappelant que le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle peut se faire assister par une personne de son choix conformément à la loi.

En cas de licenciement, le préavis sera d’un mois, si le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle justifie d’une ancienneté de moins de 2 ans, et de 2 mois si l’ancienneté est au moins égale à 2 ans.

En cas de démission, le préavis sera de 1 mois.

ARTICLE 22 | INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS

Sauf accord entre les parties et hormis le cas de faute grave, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à 1/12 du montant des travaux réalisés dans l’année qui précède pour 1 mois de préavis et à 2/12 du montant de cette même somme pour 2 mois de préavis.

ARTICLE 23 | INDEMNITES DE LICENCIEMENT – CONDITIONS D’ATTRIBUTION

Il est attribué à tout chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, licencié, justifiant d’au moins 2 années d’ancienneté, une indemnité de licenciement distincte de l’indemnité compensatrice de préavis.

Cette indemnité de licenciement n’est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave.

Cette indemnité sera réduite du 1/13 lorsque le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle sera pourvu par l’employeur, avant la fin de la période de préavis, d’un emploi équivalent, et accepté par l’intéressé en dehors de la société. Ce 1/3 restant sera versé à l’intéressé si la période d’essai dans le nouvel emploi reste sans suite [1].

Toutefois, seront appliquées les dispositions des articles L.1224-1, L.1234-7, L.1234-10 et L.1234-12 du Code du travail dans le cas de cessation complète d’activité.

[1] Alinéa étendu sous réserve de l’application de l’article L. 122-9 du code du travail (arrêté du 27 avril 1992, art. 1er).

ARTICLE 24 | MONTANT DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Après 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement est égale à 1/5 de 2/12 du montant des rémunérations perçues pendant les 12 mois précédant la notification de la rupture, par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 7 mois de salaire.

ARTICLE 25 | NON-EXECUTION DU CONTRAT

Le fait d’avoir refusé ou de ne pas avoir exécuté des travaux représentant au total un montant équivalant à la moitié de la garantie minimum par période définie à l’article 5, sur une période de 12 mois consécutifs, exception faite des travaux refusés au cours des périodes de congés et de maladie ou d’accident, sera considéré comme la manifestation de la volonté du salarié de ne plus exécuter les obligations résultant du contrat de travail.

Il peut constituer par là même une faute grave entraînant la rupture sans indemnité du contrat de travail.

Sauf cas prévu à l’article 3, le fait qu’un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle ait refusé trois offres d’enquêtes consécutives, en dehors des périodes de congés, séparées entre elles par un délai d’au moins 10 jours calendaires, peut être également constitutif d’une faute grave entraînant une rupture du contrat de travail.

ARTICLE 26 | DEPART EN RETRAITE

• L’employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail lorsque le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle atteint au minimum l’âge de 60 ans et 150 trimestres de cotisation à l’assurance vieillesse de la sécurité sociale.

L’employeur qui désire mettre un chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois.

Si l’employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu’à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l’alinéa précédent.

• Le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle peut quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse. Il doit alors respecter le préavis suivant :
• 1 mois, s’il a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
• 2 mois, s’il a au moins 2 ans d’ancienneté.
• La résiliation du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur ou du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle dans les conditions fixées aux alinéas 1 et 2 ci-dessus, ne donne pas lieu à attribution d’heures d’absence pour recherche d’emploi.

ARTICLE 27 | INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE

Une indemnité de départ en retraite est accordée au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l’article 26.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise à la date du départ en retraite.

A 5 ans révolus, 1 mois, plus à partir de la 1/6 année 1/8 de mois par année d’ancienneté supplémentaire, avec un plafond maximum de 4 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier, comme le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, le salaire mensuel étant compté sans primes ni gratifications, ni majoration du salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement.

ARTICLE 28 | REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs chargés d’enquêtes intermittents à garantie annuelle à une caisse de retraite affiliée à l’Arrco.

V | MALADIE

ARTICLE 29 | ABSENCES MALADIE

Les indisponibilités justifiées par l’incapacité temporaire de travail, résultant de maladies ou d’accidents dûment constatés par certificat médical, et notifiées ainsi qu’il est dit à l’article 30 ci-après, ne constituent pas une cause de rupture de contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.

ARTICLE 30 | FORMALITES EN CAS D’ABSENCE POUR MALADIE

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son indisponibilité.

Cet avis est confirmé dans un délai maximal de 48 heures, à compter du premier jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, par un certificat médical délivré par le médecin traitant du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle.

Lorsqu’il assure un complément d’allocation maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l’employeur a la faculté de faire contre-visiter le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle par un médecin de son choix.

ARTICLE 31 | GARANTIE INCAPACITE TEMPORAIRE

Il est institué au profit des chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle un régime conventionnel de garantie incapacité temporaire ayant pour objet d’assurer aux intéressés une couverture en cas de maladie, d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Ce régime de garantie incapacité temporaire ne sera effectif qu’après extension de l’annexe “Enquêteurs” par le ministère du travail.

ARTICLE 32 | CONDITIONS D’ACCES

Est bénéficiaire de cette couverture sociale tout chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle ayant perçu, au cours des 12 mois précédant l’arrêt, une rémunération minimale égale à 6 fois le montant mensuel du SMIC en tant qu’enquêteur dans une ou plusieurs entreprises relevant du champ professionnel d’application de la présente annexe et bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale.

Pour être prise en compte, cette incapacité temporaire devra intervenir pendant la période de réalisation du contrat d’enquête confié au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle, être dûment constatée par un arrêt de travail ou un avis de prolongation d’arrêt de travail parvenu dans les 48 heures à l’employeur ayant confié l’enquête au cours de laquelle est intervenu l’arrêt. Lorsque le délai de réalisation du contrat d’enquête se termine un samedi, le délai de couverture au titre de la garantie incapacité temporaire est reporté conventionnellement d’une journée.

ARTICLE 33 | DUREE D’INDEMNISATION

Cette couverture sociale assurera à l’intéressé le versement d’une allocation journalière complémentaire aux indemnités de sécurité sociale, à compter du 11e jour d’arrêt de travail ininterrompu, sans que la durée maximale d’indemnisation puisse excéder 90 jours calendaires décomptés depuis le 1er jour d’arrêt. Ce délai de carence est supprimé en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle.

ARTICLE 34 | MONTANT DES PRESTATIONS

Le calcul des prestations s’effectuera sur la base de l’indemnité journalière de sécurité sociale perçue par le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle au titre de son activité d’enquête.

Le montant des prestations versées au chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle est fixé comme suit :

• du 11e au 30e jour d’arrêt, 90 % du montant de cette indemnité ;
• du 31e au 90e jour, 66 % du montant de cette indemnité.

Les allocations ci-dessus fixées constituent le maximum auquel aura droit tout chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle pour toute période de 12 mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.

La garantie annuelle prévue à l’article 5 est réduite pro rata temporis durant toute suspension du contrat de travail et notamment pendant les périodes de maladie ou accident indemnisées ou non.

ARTICLE 35 | REPARTITION DES COTISATIONS

Les cotisations afférentes au régime de garantie incapacité temporaire ci-dessus défini sont intégralement à la charge de l’employeur dans les limites du taux de 0,3 %. Toute augmentation de ce taux sera répartie pour moitié à la charge de l’employeur et pour moitié à la charge du chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle.

Elles seront assises sur l’ensemble des rémunérations brutes versées aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle. Cette clause sera éventuellement révisable en fonction des éléments d’information statistiques qui seront fournis par l’organisme gestionnaire.

ARTICLE 36 | GESTION DU REGIME

A la signature de l’annexe “Enquêteurs”, l’organisme gestionnaire habilité à gérer le régime sera le groupement national de prévoyance-INPC. La désignation de cet organisme pourra être remise en cause par SYNTEC et CICF conformément à la convention de gestion signée entre SYNTEC, CICF et le groupement national de prévoyance-INPC.

Les sociétés sont tenues d’y adhérer et ce, au plus tard, le premier jour du mois suivant l’arrêté d’extension de l’annexe “Enquêteurs“ par le ministère du travail.

L’organisme gestionnaire communiquera au moins une fois par an à la commission paritaire professionnelle les éléments d’informations permettant un contrôle sur les plans statistique, économique et financier.

VI | REPRESENTATION DES CHARGES D’ENQUETE INTERMITTENTS A GARANTIE ANNUELLE

ARTICLE 37 | DECOMPTE DE L’EFFECTIF

Les chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail. Pour tenir compte des particularités de l’activité de sondage, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus par l’ensemble des chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle pendant les douze mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique conventionnel correspondant à un travail annuel à temps complet.

ARTICLE 38 | CONDITIONS D’ELECTORAT

Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle doit avoir trois mois d’ancienneté dans la société à la date fixée pour le premier tour des élections.

ARTICLE 39 | CONDITIONS D’ELIGIBILITé

[Article exclu de l’extension (arrêté du 27 avril 1992, art. 1er)]

Pour être éligible, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle électeur doit avoir reçu des bulletins de paie pendant onze des douze mois précédant la date fixée pour le premier tour des élections.

ARTICLE 40 | PAIEMENT DES HEURES DE DELEGATION

Le montant de la rémunération horaire des heures de délégation ne pourra être inférieur à la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM divisée par 169 heures.

VII | CLASSIFICATION DES CHARGES D’ENQUETE INTERMITTENTS à GARANTIE ANNUELLE

ARTICLE 41 | COEFFICIENT HIERARCHIQUE

Le coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM est attribué aux chargés d’enquête intermittents à garantie annuelle.

ARTICLE 42 | PARTICIPATION AUX FRUITS DE L’EXPANSION

[Article exclu de l’extension è arrêté du 27 avril 1992, art. 1er]

Lorsque les conditions légales sont remplies, le chargé d’enquête intermittent à garantie annuelle bénéficie d’une participation aux fruits de l’expansion de l’entreprise s’il peut justifier d’une rémunération au moins égale à quatre cents fois le salaire horaire minimum interprofessionnel de croissance au cours des six mois précédant le fait ouvrant droit.

I | LE CONTRAT D’ENQUETE

ARTICLE 43 | DEFINITION

L’enquêteur vacataire est celui qui réalise des enquêtes par sondage à la vacation. L’emploi des enquêteurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, texte établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, notamment les articles L.1242-2 et D.1242-1 du Code du travail. Par nature, ces vacations comportent des prestations diverses effectuées à des périodes variables, en des lieux différents. Elles sont imprévisibles, temporaires et discontinues, donc précaires et aléatoires.

ARTICLE 44 | CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat par lequel une personne morale ou physique s’assure, moyennant rémunération, le concours d’un enquêteur vacataire pour la réalisation d’une enquête par sondage, est réputé être un contrat de travail.

Ce contrat de travail est appelé “ Contrat d’enquête “. Il a pour objet l’exécution de tâches consistant en interview, comptage, ou autres tâches de même type confiées à un enquêteur vacataire sur un sujet donné dans une population définie et dans une zone géographique fixée lors de chaque mission.

Le contrat d’enquête n’existe que pendant le temps où l’enquêteur vacataire exécute les tâches prévues au contrat.

Les contrats d’enquête sont par nature indépendants les uns des autres.

II | FORME DU CONTRAT

ARTICLE 45 | CONTENU

Les modalités et instructions de réalisation des prestations demandées sont fixées par une proposition écrite. Cette proposition écrite fixe le délai maximum imparti pour l’exécution de la vacation, l’énoncé que l’enquêteur vacataire est libre de ne pas accepter ce qui lui est proposé, les règles déontologiques qu’il doit respecter, les conditions particulières qui définissent les tâches à exécuter.

Les modalités de paiement et les éléments de rémunération de la vacation figurent également dans cette proposition.

ARTICLE 46 | ACCEPTATION – REFUS

L’enquêteur vacataire peut accepter ou refuser librement tout contrat d’enquête qui lui est proposé sans avoir à en justifier le motif. Si l’enquêteur vacataire refuse un contrat d’enquête proposé, il doit notifier son refus avant la date de début d’exécution des tâches prévues ; faute d’une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée.

ARTICLE 47 | EXECUTION

La remise des travaux conforme aux normes et stipulations techniques matérialise l’exécution des obligations de l’enquêteur vacataire. Elle ouvre droit à la rémunération convenue.

III | CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT

ARTICLE 48 | DEROULEMENT

Dans le cadre défini par la proposition écrite, l’enquêteur vacataire dispose de sa liberté d’action pour réaliser le contrat d’enquête qu’il a accepté.

ARTICLE 49 | CONTROLE

Dans l’exécution des vacations, l’enquêteur vacataire est tenu de respecter certaines obligations minimales afin d’assurer la qualité de son travail.

Ces obligations sont fixées en fonction des instructions données et des exigences particulières des enquêtes. Ces règles doivent être portées à la connaissance de l’enquêteur vacataire.

L’employeur se réserve la faculté de procéder à des enquêtes et contrôles pour vérifier les conditions d’exécution du travail au cours de l’enquête ou après son achèvement dans le délai de 1 mois à compter de la réception par l’institut des derniers questionnaires de l’enquête.

ARTICLE 50 | NON-EXCLUSIVITE

L’enquêteur vacataire n’est pas lié par une obligation d’exclusivité. Même dans la période d’exécution de sa tâche, il peut exercer toute autre activité, y compris d’autres enquêtes. Il doit s’assurer toutefois qu’il n’y a pas d’incompatibilité et d’interférence entre la tâche qu’il accepte et ses autres activités.

ARTICLE 51 | SECRET PROFESSIONNEL

D’une manière générale, l’enquêteur vacataire est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des tiers tant sur l’organisation de son travail que sur la nature et les résultats des tâches qui lui sont confiées et sur les faits et les informations qu’il a eu l’occasion de connaître au cours de l’accomplissement de ses travaux.

En particulier, sauf instructions écrites de l’employeur, l’enquêteur vacataire s’engage formellement à ne divulguer à qui que ce soit :

• aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui lui sont remis par l’employeur pour l’exécution des enquêtes ;
• aucun résultat ou donnée d’enquête.

Il s’engage à ne pas révéler :

• l’identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l’employeur ;
• le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l’enquête, sauf instructions précises de l’employeur.

ARTICLE 52 | REMUNERATION

Le salaire de l’enquêteur vacataire, pour chacun des contrats qu’il exécute, inclut la rémunération pour l’exécution des tâches prévues ainsi que celle de leur préparation et de la mise en forme des documents qui doivent être restitués.

ARTICLE 53 | INDEMNITE DE FIN DE CONTRAT

L’enquêteur vacataire a droit à une indemnité de fin de contrat compensatrice de la précarité de son emploi. Le montant de cette indemnité est fixé à 4 % de la rémunération due à l’enquêteur vacataire au titre de l’article 52 et est payable en même temps que les travaux exécutés.

ARTICLE 54 | CONGES PAYES

L’enquêteur vacataire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Le montant de l’indemnité est égal à 1/10 de la rémunération due à l’enquêteur vacataire au titre de l’article 52 et est payable en même temps que les travaux exécutés.

ARTICLE 55 | DETERMINATION D’UN HORAIRE DE REFERENCE

La détermination d’un horaire de référence s’effectuera sur la base de la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM divisée par 169 heures ou d’une rémunération réelle supérieure au minimum conventionnel.

IV | MALADIE

ARTICLE 56 | ABSENCES MALADIE

Les indisponibilités justifiées par l’incapacité temporaire de travail, résultant de maladies ou d’accidents, survenus entre la date de début et de fin du contrat d’enquête, dûment constatés par certificat médical, et notifiées ainsi qu’il est dit à l’article 57 ci-après ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci, sans pour autant en repousser le terme.

ARTICLE 57 | FORMALITES

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, l’enquêteur vacataire, indisponible en cours de contrat d’enquêtes doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son indisponibilité.

Cet avis est confirmé dans un délai maximal de 48 heures, à compter du 1er jour de l’indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, par un certificat médical délivré par le médecin traitant de l’enquêteur vacataire.

V | REPRESENTATION DES ENQUETEURS VACATAIRES

ARTICLE 58 | DECOMPTE DE L’EFFECTIF

Les enquêteurs vacataires sont décomptés dans les effectifs conformément aux dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail. Pour tenir compte des particularités de l’activité de sondage, ce décompte est calculé en effectuant un rapport entre la masse des salaires bruts perçus, hors indemnité de précarité, par l’ensemble des enquêteurs vacataires pendant les 12 mois précédant la date des élections et le salaire brut théorique correspondant à un travail annuel à temps complet.

ARTICLE 59 | CONDITIONS D’ELECTORAT

Pour être électeur, outre les conditions de droit commun, l’enquêteur vacataire doit justifier de 3 mois de présence dans l’entreprise, c’est-à-dire avoir reçu au moins 3 bulletins de paie dans les 3 mois précédant la date du premier tour des élections, et figurer encore dans le fichier de l’entreprise.

ARTICLE 60 | CONDITIONS D’ELIGIBILITE

[Article exclu de l’extension – arrêté du 27 avril 1992, art. 1er]

Pour être éligible, l’enquêteur vacataire électeur doit justifier de douze mois de présence dans l’entreprise, figurer encore dans le fichier de l’entreprise et avoir reçu des bulletins de paie pendant onze des douze mois précédant la date de fixation du premier tour des élections. 

ARTICLE 61 | PAIEMENT DES HEURES DE DELEGATION

Le montant de la rémunération horaire des heures de délégation ne pourra être inférieur à la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM divisée par 169 heures.

VI | RETRAITE COMPLEMENTAIRE

ARTICLE 62 | REGIME DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE

Les instituts doivent obligatoirement adhérer pour les enquêteurs vacataires à une caisse de retraite de leur choix affiliée à l’ARRCO.

VII | CLASSIFICATION DES ENQUETEURS VACATAIRES

ARTICLE 63 | COEFFICIENT HIERARCHIQUE

Le coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM est attribué aux enquêteurs vacataires.

ARTICLE 64 | BULLETIN DE PAIE

Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales et notamment :

• le nom ou la raison sociale, l’adresse de l’employeur, le numéro SIRET de l’établissement, son numéro de code A.P.E. ;
• la référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d’immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;
• le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l’emploi qu’elle occupe ;
• l’intitulé de la convention collective nationale applicable à l’enquêteur vacataire ;
• la classification professionnelle de l’enquêteur vacataire et le coefficient hiérarchique correspondant ;
• la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire ;
• le montant de la rémunération brute de l’enquêteur vacataire ;
• la nature et le montant des cotisations salariales retenues ;
• la nature et le montant des cotisations patronales versées ;
• la nature et le montant des accessoires de salaires soumis aux cotisations ;
• le montant de la somme effectivement perçue par l’enquêteur vacataire et sa date de paiement ;
• la mention incitant l’enquêteur vacataire à conserver ce bulletin de paie sans limitation de durée.

ARTICLE 65 | Définition des chargés d’enquête

Sont considérés comme chargés d’enquête (CE), les enquêteurs qui ont perçu d’une part, pendant deux (2) années consécutives, une rémunération annuelle au moins égale à la rémunération annuelle minimum garantie définie à l’article 69 ci-après et, d’autre part, ayant fait la preuve de leur aptitude à effectuer de manière satisfaisante tous types d’enquêtes dans toutes les catégories de la population.

Les enquêteurs peuvent refuser le bénéfice de ce statut. L’employeur peut proposer ce statut même si ces conditions ne sont pas remplies.

I – CONDITIONS D’ENGAGEMENT

ARTICLE 66 | Engagement et contrat de travail

Les indications devant figurer au contrat de travail d’un chargé d’enquête (CE), sont déterminées par l’article 3.2 de la convention collective modifiée. En lieu et place du montant du salaire mensuel, doivent être indiquées les conditions de rémunérations du CE, telles que décrites au premier paragraphe de l’article 76 ci-après.

ARTICLE 67 | Ancienneté

Pour la détermination de l’ancienneté des chargés d’enquête (CE), sont pris en compte :

• le temps d’activité exclusive et régulière exercée pour le compte de l’institut, auquel peut s’ajouter le temps de la période de référence de deux (2) ans définie à l’article 65 de la présente annexe ;
• toutes les années, précédent l’embauche en tant que CE, pendant lesquelles auront été délivrés onze (11) bulletins de paie sur douze (12) et aura été perçu au moins trois (3) fois la valeur du SMIC mensuel correspondant à la durée légale du travail.

II – CONDITIONS D’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 68 | Ordre de mission

Les instructions qui précisent les conditions d’exécution de chaque enquête constituent l’ordre de mission préalable à leur exécution.

ARTICLE 69 | Secret professionnel

Les chargés d’enquête (CE) sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l’égard des tiers tant sur l’organisation de leur travail que sur la nature et les résultats des tâches qui leur sont confiées, et sur les frais et les informations qu’ils ont eu l’occasion de connaître au cours de l’accomplissement de leurs travaux.

En particulier, sauf instructions écrites de l’employeur, les CE s’engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit :

• aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui leur sont remis par l’employeur pour l’exécution des enquêtes ;
• aucun résultat ou donnée d’enquête.

Ils s’engagent à ne pas révéler :

• l’identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l’employeur ;
• le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l’enquête, sauf instructions précises de l’employeur.

III – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 70 | Absences pour recherche d’emploi

En cas de licenciement, les heures d’absence pour recherche d’emploi prévues par l’article 4.3 de la convention collective modifiée ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération minimum garantie définie à l’article 76 de la présente annexe. Cependant, aucune indemnité n’est due en l’absence d’utilisation de ces heures. En cas de démission, ces heures d’absence ne donnent pas lieu à rémunération.

IV – CONGÉS

ARTICLE 71 | Indemnité de congés payés

L’indemnité de congés payés prévue à l’article 5.6 de la convention collective modifiée ne peut être inférieure, pour les chargés d’enquête (CE), au montant de la rémunération minimum garantie prévue à l’article 76 de la présente annexe.

ARTICLE 72 | Autorisations d’absences pour évènements familiaux

Les chargés d’enquête bénéficient des autorisations d’absences pour évènements familiaux prévues à l’article 5.7 de la convention collective modifiée, durant lesquelles ils ont la possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés.

V – TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 73 |Travail du dimanche et des jours fériés

Si à la suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l’employeur, un chargé d’enquête (CE) est appelé à travailler soit un dimanche soit un jour férié, les travaux effectués sont rémunérés avec une majoration de 50% par rapport aux rémunérations prévues par la grille des rémunérations minimales annexée à la convention collective (annexe III).

ARTICLE 74 |Travail de nuit 

Les travaux effectués de nuit (entre 21 heures et 7 heures), à la suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l’employeur, sont rémunérés avec une majoration de 50% par rapport aux rémunérations prévues par la grille des rémunérations minimales annexée à la convention collective (annexe III).

Si à la suite des variations dans le volume et les conditions d’exécution du travail, qui sont inhérentes à l’activité d’enquête, le travail est effectué à une heure quelconque comprise entre 7 heures et 21 heures, il n’en résulte aucune modification de la rémunération.

VI – RÉMUNÉRATION

ARTICLE 75 | Classification

Compte tenu de la nature des travaux d’enquête, les chargés d’enquêtes ont une même classification et un même coefficient correspondants au premier niveau de la grille ETAM de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

ARTICLE 76 | Rémunération

Le calcul de la rémunération des chargés d’enquête (CE) est basé :

• d’une part sur une grille prévoyant une rémunération minimale au questionnaire variable suivant le type d’enquête ou sur tout autre système donnant des résultats équivalents. Cette grille, établie en fonction de la valeur du point de rémunération, figure en annexe de la convention collective (annexe III) ;
• d’autre part, pour les travaux annexes à l’enquête (notamment entraînement et discussion après enquête), sur le coefficient hiérarchique correspondant à la classification attribuée.

Les CE sont assurés d’une rémunération mensuelle minimum garantie.

Lorsqu’il est convenu qu’ils doivent être disponibles à plein temps, la garantie mensuelle ne peut être inférieure au produit résultant de l’application du premier niveau de la grille ETAM de la convention collective et de la valeur du point correspondante.

Lorsqu’il est convenu qu’ils ne doivent être disponibles que partiellement, cette garantie est réduite au prorata et d’un commun accord entre les parties.

Les chargés d’enquête reçoivent mensuellement le montant du salaire correspondant aux travaux effectivement réalisés. Seuls sont payés les travaux réellement effectués et reconnus valables après contrôle, le délai pour effectuer le contrôle ne pouvant excéder un (1) mois à compter de la réception par l’institut des derniers questionnaires de l’enquête.

Dans le cas d’une suspension ou d’une rupture de contrat en cours d’année, sauf pour raison de maladie dans les limites fixées par l’article 9.2 de la convention collective modifiée, cette garantie mensuelle est réduite au prorata du temps d’indisponibilité.

Les barèmes de rémunération, résultant de l’application de la grille, incluent conventionnellement les majorations pour dépassement d’horaire au-delà de l’horaire hebdomadaire légal ainsi que la rémunération des jours fériés chômés.

L’employeur peut confier chaque mois aux chargés d’enquête des travaux que ceux-ci sont tenus d’accepter à concurrence d’un volume de rémunération égal à 110% de la rémunération mensuelle garantie. Une régularisation est effectuée au terme de chaque trimestre. En cas de refus, le montant de la garantie mensuelle est réduit d’autant.

Lorsqu’il apparaît, lors de la régularisation trimestrielle de la rémunération, que le total des activités rémunérées dépasse 330% de la garantie mensuelle est attribuée une compensation un complément de rémunération dont le montant est fixé par convention au sein de chaque institut.

Toutefois, les activités mensuelles dépassant 110% de la garantie mensuelle qui auraient déjà fait l’objet d’une majoration n’entrent pas en ligne de compte pour déterminer cet éventuel dépassement.

La grille des rémunérations figurant en annexe de la convention collective (annexe III) précise les rémunérations minimales garanties des chargés d’enquête en fonction des divers types d’enquêtes pouvant être réalisées.

La durée moyenne d’interview est la durée de passation du questionnaire. La rémunération tient compte à la fois du temps moyen réel nécessaire au recueil de l’information, du temps moyen de recherche et de mise au propre du questionnaire.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conditions de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de la réception par l’ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

Conditions de dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l’un ou l’ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de trois (3) mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.

La partie qui dénonce l’accord peut accompagner sa notification d’un nouveau projet, conformément au sous-titre « Conditions de révision de l’accord » ci-dessus.

Conditions d’adhésion à l’accord

Peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d’employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L.2261-3 et L.2261-4 du Code du travail.

Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés

En application de l’article L.2261-23-1 du Code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l’article L.2232-10-1 du Code du travail, dans la mesure où l’accord a vocation à s’appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Règles applicables au 1er mai 2023

Cette synthèse vise à appréhender rapidement les points clés de la Convention collective Syntec.